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Aus der Urteilsübersicht:



Das Landesarbeitsgericht Hamburg bestätigte die Klage wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eines über 50jährigen Mannes. Dieser hatte sich auf eine Stellenausschreibung eines Zeitarbeitsunternehmens beworben und war abgelehnt worden.

Die Tatsache, dass eine jüngere Mitbewerberin den Vorzug erhielt und die Beklagte in ihrer Stellenausschreibung die Formulierung "Wir bieten Ihnen die Möglichkeit, eigene Ideen und Vorstellungen in ein junges, erfolgreiches Team einzubringen." eingesetzt hatte, wertete der Kläger als klare Hinweise einer Altersdiskriminierung. Von der Beklagten verlangte der Kläger deshalb einen Schadensersatz in Höhe von mindestens 30.000 Euro.
Im Laufe der Verhandlung ergänzte der Kläger seine Forderung um die Zahlung einer Entschädigung, da er von der Beklagten als AGG-Hopper bezeichnet wurde.
Die Beklagte hatte sich zuvor im Internet auf einer AGG-Archiv-Plattform, welche mittlerweile aus datenschutzrechtlichen Gründen geschlossen wurde, über den Kläger informiert. Hierfür hatte die Beklagte Daten des Klägers an das AGG-Archiv übermittelt. Auf dieser Seite hatte die Beklagte erfahren, dass der Kläger insgesamt elf Verfahren wegen verschiedener Formen der Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) betrieb.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts wiesen die Entschädigungsforderung des Klägers als unberechtigt zurück. Sie vertraten die Ansicht, dass die Bezeichnung AGG-Hopper im Rahmen von Arbeitsgerichtsprozessen schon fast zu einem juristischen Begriff geworden sei. Das Gericht stellte weiterhin fest, dass die Datenübermittlung der Beklagten an das AGG-Archiv zwar einen Verstoß gegen das informationelle Selbstbestimmungsrecht darstelle, das Recht der Beklagten, eine sinnvolle Verteidigung vorzubereiten aber höher zu werten sei. Somit wertete das Gericht die Datenübermittlung an das AGG-Archiv als zulässig.

Durch das Gericht bestätigt wurde die Klage wegen Altersdiskriminierung. Die Richter führten aus, dass die Bezeichnung „junges Team“ in einer Stellenausschreibung einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darstelle. Dies gelte ungeachtet der vorangestellten Formulierung „Wir bieten Ihnen“. Seine Entscheidung begründete das Gericht mit der Feststellung, dass der durchschnittliche Leser einer solchen Stellenanzeige wisse, dass er eher in dieses Team passe, wenn er ein entsprechendes Alter habe. Dieses würde allerdings sicherlich nicht über 50 Jahre liegen. Das Gericht sprach dem Kläger deshalb ein Schadensersatz von 5.000 Euro zu.  

In zweiter Instanz wies das Landgericht Regensburg die Anzeige zweier Polizeibeamten wegen Beamtenbeleidigung als unbegründet zurück.

Die Polizeibeamten hatten frühmorgens an einer Wohnungstür geklingelt. Als die Tür geöffnet wurde, bekamen die Beamten ein Gespräch zwischen den schlaftrunkenen Bewohnern mit, die sie als „Bullen“ bezeichneten.

Die Richter begründeten ihr Urteil damit, dass die Bezeichnung „Bulle“ in diesem Falle keine Ehrverletzung darstelle. So sei dieser Begriff vielmehr im Umgangssprachlichen etabliert und stelle lediglich ein Synonym für „Polizeibeamter“ dar.
Die Interpretation der Beamten, wonach ein Polizeibeamter mit einem „Tier, das reizbar und angriffslustig zu blinder und unüberlegter Gewalt neigt“, gleichgesetzt werde lehnten die Richter in diesem Fall als unbegründet ab.

Ein Sprecher der Deutschen Anwaltskammer bemerkte allerdings, dass man, trotz dieses Urteils, Polizeibeamte nicht immer als Bullen bezeichnen dürfe. Dies gelte vor allem, wenn man sie damit beleidigen wolle.  

Das Angebot einer Abfindung ist für Arbeitgeber eine Möglichkeit, Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen zu entgehen. Hinsichtlich ihrer Höhe ist im Kündigungsschutzgesetz unter §1a KSchG folgende Regelung zu finden: 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Hierbei handelt es sich jedoch nur um ein Angebot, dass nicht bindend ist. Somit kann ein Arbeitgeber auch eine niedrigere Abfindung anbieten. Verweist der Arbeitgeber hingegen im Kündigungsschreiben auf diese Regelung, muss er die vorgeschlagene Abfindungshöhe einhalten.  

Weil ein kaufmännischer Geschäftsführer eine Sanierungsmaßnahme vorzeitig abgebrochen und in Verträgen mit Handwerksfirmen Nachteile für das eigene Unternehmen in Kauf genommen hatte, war ihm durch die Baufirma verhaltensbedingt eine Änderungskündigung zugegangen, mit der er als Revisor in eine andere Stadt versetzt werden sollte. Das Arbeitsgericht Frankfurt erklärte jedoch, dass auch einer verhaltensbedingten Änderungskündigung eine Abmahnung voraus gehen müsste, die das Fehlverhalten zum Inhalt hat und arbeitsrechtliche Konsequenzen androht. Änderungskündigungen unterliegen den gleichen strengen Maßstäben wie Beendigungskündigungen. 

Eine (fristlose) Kündigung ist nur wirksam, wenn zuvor Abmahnungen mit der Androhung der Kündigung bei fortgesetztem Fehlverhalten durchgeführt worden. Das Entschied das Arbeitsgericht Frankfurt in einem Prozess, in dem ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung seiner Firma vorgegangen war. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. 

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt wies in einem Urteil die Kündigung einer Dozentin als unzulässig und gegenstandslos ab.

Die Dozentin war von ihrem Arbeitgeber, einer Schuleinrichtung, insgesamt fünfmal abgemahnt worden, da sie Arbeitsaufträge nicht rechtzeitig abgab. Im Abmahnungs-schreiben wurde sie jedes Mal darauf hingewiesen, dass ihr eine Kündigung drohe, sofern sie ihre Arbeitsweise nicht ändere. Eine arbeitsrechtliche Konsequenz erfolgte jedoch erst nach der sechsten Abmahnung.

Diese Vorgehensweise ist nach Ansicht der Richter jedoch nicht zulässig. So hätte das Instrument der Abmahnung an seiner Warnfunktion stark eingebüßt, da die vor-herigen ausgesprochenen Abmahnungen alle ohne Konsequenz geblieben seien. Damit habe die Arbeitnehmerin auch nach einer weiteren Abmahnung darauf ver-trauen dürfen, dass auch diese nicht zu einer Kündigung führt. Um einer solchen Annahme entgegenzuwirken, hätte der Arbeitgeber, den Richtern zufolge, bei Aussprache einer weiteren Abmahnung deren Intensität steigern müssen, um die Warnfunktion dieses Instruments beizubehalten. 

Das Arbeitsgericht Hamburg gab einer Klägerin Recht, welche sich auf eine Stelle als Sozialpädagogin beim Landesverband des Diakonischen Werkes beworben hatte und aufgrund ihrer fehlenden Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche abgelehnt wurde. Die Beklagte wurde zu einer Zahlung von drei Monatsgehältern verurteilt.

Die Ablehnung der Bewerberin begründete die Beklagte damit, dass die Zugehörigkeit zu einer christlichen Konfession eine gerechtfertigte berufliche Anforderung für die Mitarbeit im Diakonischen Werk darstelle. Weiterhin führte die Beklagte aus, dass deren Entscheidung durch das Selbstbestimmungsrechts des Diakonischen Werkes gerechtfertigt sei.

Das Gericht folgte dieser Argumentation nicht. Vielmehr sei bei einer richtlinienkonformen Auslegung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter Maßstab, der eine unterschiedliche Behandlung von Konfessionsgruppen rechtfertige.

Die Ablehnung der Bewerberin wäre nur richtlinienkonform gewesen, sofern es sich bei der Tätigkeit um einen sogenannten verkündungsnahen Bereich gehandelt hätte. Da es sich bei der ausgeschriebenen Stelle jedoch um eine verkündungsferne Tätigkeit handelte, verstoßen die aufgeführten Ablehnungsgründe gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz.  

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab in zweiter Instanz der Klage einer Arbeitnehmerin, welche gegen die Urlaubsstaffelung im Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen statt. Diese Regelung sah eine Verknüpfung des Urlaubsanspruches am Lebensalter des Arbeitnehmers vor. Demnach erhöhte sich der Urlaubsanspruch schrittweise auf 30 Tage bis zum 20. Lebensjahr und auf 36 Tage ab dem 30. Lebensjahr.

Das Gericht teilte die Auffassung der Klägerin, wonach diese Regelung nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz eine Altersdiskriminierung darstelle und damit unzulässig sei. In Deutschland bestünde zwar Tarifautonomie, deren Regelungen dürften allerdings nicht EU-Rechtsvorgaben aushebeln. Eine Ausnahme bestünde, sofern objektiv vertretbare Gründe für eine altersabhängige Staffelung des Urlaubsanspruches vorliegen würden. Im vorliegenden Fall sei dies aber nicht gegeben.

Die Revision gegen dieses Urteil ist möglich. 

In erster Instanz wies das Arbeitsgericht Darmstadt die Klage einer Frau zurück, die sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berief und einen Verein auf die Zahlung von 30.000 Euro verklagt hatte.

Die Klägerin hatte sich bei dem Beklagten, einem Verein mit dem Namen "Borreliose und FSME Bund Deutschland", auf die Stelle einer Geschäftsführerin beworben. Nach dem Vorstellungsgespräch erhielt die Klägerin von der damaligen Stellvertreterin des Vereins eine E-Mail, in der sie auf ihr Körpergewicht angesprochen wurde. In der E-Mail heißt es im Einzelnen: "was dazu geführt hat, dass Sie kein Normalgewicht haben"; "Im jetzigen Zustand wären Sie natürlich kein vorzeigbares Beispiel und würden unsere Empfehlungen für Ernährung und Sport konterkarieren. Vielleicht haben Sie ja auch einen plausiblen Grund, der in den Griff zu bekommen ist." Diese E-Mail empfand die Klägerin als verletzend und diskriminierend. Sie lehnte eine gütliche Einigung ab und klagte auf Entschädigung.

In ihrem Urteil stellte die Richterin keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz fest. Weiterhin befand das Gericht, dass nicht bewiesen sei, dass die Klägerin aufgrund ihres Übergewichts abgelehnt wurde. Abschließend wurde die Klägerin darauf hingewiesen, dass es sich bei der Beklagten nicht um eine börsennotierte Firma, sondern um einen gemeinnützigen Verein handele.

Im Gesetz wird Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, Alter und Behinderung als Diskriminierungsgrund aufgeführt. Das Aussehen wird allerdings nicht thematisiert.

Eine Revision vor dem Landesarbeitsgericht Frankfurt ist möglich. 

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Mainz wiesen die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers in zweiter Instanz ab. Dem Kläger war gekündigt worden, nachdem dieser wiederholte Male, auch nach diesbezüglich ausgesprochener Abmahnung, alkoholisiert am Arbeitsplatz erschien. Vom Kläger wurde die Kündigung als sozial nicht gerechtfertigt bezeichnet, da Alkoholismus eine Krankheit sei und er sich bemühe, diese in den Griff zu bekommen.

In seiner Entscheidung betonte das Gericht, dass eine Weiterbeschäftigung für den Beklagten aus mehreren Gründen nicht zumutbar sei. So habe sich der Kläger bisher nicht um eine Therapie seiner Krankheit bemüht. Eine Tatsache, die eine negative Zukunftsprognose zur Folge habe. Außerdem sprächen auch Gründe des Unfallschutzes gegen eine Weiterbeschäftigung, da der Beklagte in seiner Tätigkeit eine Holzschneidemaschine bediente.

Mit dieser Entscheidung machte das Gericht deutlich, dass bei einer Kündigung Alkoholismus mit anderen Krankheiten gleichzusetzen sei und somit die gleichen Maßstäbe angelegt werden müssen.  

In zweiter Instanz wies das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein die Klage eines 42-jährigen Mannes zurück, der ein Unternehmen auf Schadenersatzzahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verklagen wollte. Das Gericht bestätigte damit das Urteil der Vorinstanz.

Der Kläger hatte sich auf eine Stellenausschreibung eines VW- und Audi-Autohändlers beworben, der nach einem jungen und dynamischen Mitarbeiter gesucht hatte. Als der Kläger ein Absageschreiben erhielt, beschuldigte er den Beklagten sogleich der Diskriminierung nach dem AGG.

Der Kläger warf dem Beklagten vor, bereits mit der Nutzung des Begriffes „jung“ in der Stellenausschreibung ältere Bewerber im Voraus auszuschließen. Mit Festlegung einer Frist verlangte der Kläger weiterhin die Nennung des Bruttogehalts für die ausgeschriebene Stelle. Außerdem signalisierte er dem Beklagten seine Bereitschaft zu einer außergerichtlichen Einigung, sofern das Angebot ihm akzeptabel erscheine. Mit der Klageerhebung verlangte der Kläger vom Beklagten die Zahlung von über 99.000 Euro als Schadensersatz und Schmerzensgeld. Diesen Betrag reduzierte der Kläger bei der Güteverhandlung auf mindestens 7.500 Euro. Vor Gericht betonte der Kläger seine Überzeugung objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet gewesen zu sein. Er unterstrich die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung und verwies diesbezüglich darauf, dass er als Alleinverdiener und Familienvater auf eine Arbeitsstelle angewiesen sei.

In Ihrem Urteil stellten die Richter des Landesarbeitsgerichts im Allgemeinen fest, das „Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG […] nur derjenige Bewerber geltend machen [kann], der objektiv überhaupt für die in Aussicht gestellte Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft beworben hat.“ Somit scheidet eine „Scheinbewerbung“ zum Zwecke der Erlangung eines Entschädigungsanspruches […] aus“.

Bei der Einzelfallprüfung kamen die Richter zu dem Schluss, dass die Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers zu bezweifeln sei. Sie teilten vielmehr den Eindruck des Beklagten, wonach es sich um eine „Scheinbewerbung“ gehandelt habe. Hierfür spreche die Vorgehensweise des Klägers. Nach Erhalt des Absageschreibens, fragte er nicht beim Beklagten nach dem Grund, sondern unterstellte sofort eine Altersdiskriminierung und präsentierte sogleich seine ausgefeilte Schadenersatzforderung.

Bemerkenswert, aber für die Entscheidungsfindung irrelevant war, dass der Kläger, „eigenem Bekunden 80 Diskriminierungsklagen insgesamt angestrebt hat“. Aufgrund dieser Anzahl hat er den Eindruck erweckt, „er habe §15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG als eine Einnahmequelle [für sich] entdeckt“.

Das vollständige Urteil ist unter folgendem Link zu finden:
http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/DD5A54AA3E8A8FC2C1257576003489F3/$file/U_4Sa346-08_29-01-2009.pdf  

In zweiter Instanz verhandelte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Klage eines Rechtsanwalts gegen eine Rechtsanwaltskanzlei.

Der 60-jährige Kläger hatte sich auf eine Stellenausschreibung der Beklagten beworben und die Beklagte nach Erhalt einer Absage wegen Altersdiskriminierung zur Zahlung von 10.000 Euro verklagt. Die Vorinstanz hatte die Klage abgewiesen, weil sie die Ernsthaftigkeit der Bewerbung anzweifelte.

Das Landesarbeitsgericht stellte in der Berufungsverhandlung fest, dass die Bezeichnung „Berufseinsteiger“ in einer Stellenausschreibung potentielle Bewerber aufgrund ihres Alters ausschließe. Die Richter teilten damit die Auffassung des Klägers, wonach in diesen Fällen ein altersdiskriminierender Sachverhalt vorliege. Allerdings teilte das Landesarbeitsgericht auch die Einschätzung der Vorinstanz hinsichtlich des Klägers. Aufgrund der Gesamtumstände sei die Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers höchst zweifelhaft. Die Bewerbung sei somit als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren.

Auf Anregung des Gerichts verpflichtete sich die Beklagte zur Zahlung von 2.000 Euro an eine gemeinnützige Einrichtung. Daraufhin nahm der Kläger seine Berufungsklage zurück. 

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main wies in zweiter Instanz die Anfechtungsklage gegen einen zuvor unterschriebenen Aufhebungsvertrag zurück und bestätigte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zuvor hatte eine Testkäuferin die Klägerin, welche als Verkäuferin in einer Drogerie gearbeitet hatte, der Unterschlagung verdächtigt. Die Klägerin wies die Vorwürfe zwar ab, unterschrieb jedoch einen Aufhebungsvertrag. Vor Gericht begründete sie diesen Schritt damit, dass ihr Arbeitgeber ihr mit einer Kündigung gedroht habe, falls sie nicht unterschreibe.

In seinem Urteil betonte das Landesarbeitsgericht, dass ein Arbeitgeber bei einem solchen Verdacht mit einer Kündigung drohen darf. Einzige Voraussetzung ist, dass der Vorwurf so schwerwiegend ist, dass eine Kündigung gerechtfertigt wäre. Weiterhin stellte das Gericht fest, dass bei einer Anfechtung eines Vertrages, im Gegensatz zu einer Kündigungsschutzklage, die Beweislast beim anfechtenden Kläger liegt. 

Ein Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer auch vor psychischen Gefahren schützen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen befand, ein Arbeitnehmer habe Anspruch auf Schutz vor systematischen Anfeindungen und schikanösem Verhalten durch Kollegen und Vorgesetzte. Der Arbeitgeber muss sich sogar das Verhalten derjenigen zurechnen lassen, die in seinem Namen handeln. 

Aus einer Entscheidung des Versicherungsombudsmanns Berlin geht hervor, dass Arbeitnehmer, denen Mobbing angedroht wird, sich auf Kosten ihrer Rechtsschutzversicherung von einem Anwalt beraten lassen dürfen. Im vorliegenden Fall war einem Arbeitnehmer gedroht worden, dass man ihm das Leben schwer machen würde, wenn er das Unternehmen nicht verlasse. Daraufhin ließ er sich von einem Anwalt beraten. Die Übernahme der angefallenen Anwaltskosten lehnte die Versicherung mit der Begründung ab, dass der Versicherungsfall noch nicht eingetreten sei. Dem Ombudsmann nach stelle aber schon die Androhung von Mobbing durch den Vorgesetzten einen Verstoß gegen die Rechtspflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar. Ob die Androhung in die Tat umgesetzt wird, sei hierbei unerheblich. Deshalb sei die Versicherung verpflichtet, die Anwaltskosten zu übernehmen. 

Gemäß einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main können anzügliche Bemerkungen gegenüber einer Arbeitskollegin die fristlose Kündigung rechtfertigen. Das Arbeitsgericht wies damit die Klage eines Gasinstallateurs gegen seinen Betrieb zurück. Der Kläger hatte laut dem Gericht seine Personalmitarbeiterin nach einem Streit mit den Worten "So Frauen wie dich hatte ich schon hunderte" beschimpft. Die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitgebers ist laut Urteil gerechtfertigt. In der Begründung wird insbesondere aufgeführt, dass der beklagte Arbeitgeber auch künftig mit derart Beleidigungen bzw. "Ausrastern" seitens des Klägers zu rechnen gehabt hätte. Folglich sei ein Verstreichen der regulären Kündigungsfrist dem Arbeitgeber nicht zumutbar. 

Im Kontext eines Urteils hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden, dass ein Arbeitgeber auf die Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und den Arbeitnehmer vor psychischen Gefahren zu schützen hat. Der Arbeitnehmer hat sogar eine Anspruch auf den Schutz vor systematischen Anfeindungen und schikanöses Verhalten durch Kollegen und Vorgesetzte. Verhalten derjenigen, die im Namen des Arbeitgebers handeln, geht zu Lasten des Arbeitgebers.  

Vor dem Landessozialgericht Baden-Württemberg wurde in zweiter Instanz der Fall eines Krankenpflegers verhandelt, der in einer Einrichtung der katholischen Kirche beschäftigt gewesen war.

Dem Krankenpfleger war ein Aufhebungsvertrag statt einer außerordentlichen und fristlosen  Kündigung angeboten worden, nachdem der Arbeitgeber herausfand, dass dieser diffamierende Aussagen über den Papst im Internet veröffentlicht hatte. Durch Annahme des Aufhebungsvertrages folgte eine Sperrzeit für die Auszahlung von Arbeitslosengeld.

Die Richter des Landessozialgerichts bestätigten im Gegensatz zur Vorinstanz die Vorgehensweise des Arbeitgebers als rechtmäßig. Das Gericht führte aus, dass ein Mitarbeiter einer kirchlichen Einrichtung, sich auch außerhalb der Dienstzeit so zu verhalten habe, dass kein Widerspruch zu den Grundsätzen des Arbeitgebers entstehe. Mit seinen diffamierenden und polemischen Äußerungen im Internet habe der Krankenpfleger den Papst und die katholische Kirche angegriffen, damit grob gegen das Loyalitätsprinzip zu seinem Arbeitgeber verstoßen und dieses Verhältnis nachhaltig verletzt. Hierbei sei unerheblich, dass die Äußerungen unter Pseudonym veröffentlicht wurden. Weiterhin bestätigte das Gericht die Rechtmäßigkeit der 12-wöchigen Sperrzeit zum Erhalt von Arbeitslosengeld. So habe der Krankenpfleger durch sein Verhalten die Auflösung des Arbeitsvertrages verursacht bzw. selbst verschuldet. 

Das Hessische Landesarbeitsgericht Frankfurt stellte in einem Urteil Folgendes fest: „Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt das die Anfechtung des Arbeitsvertrages, der damit sofort beendet ist.“ Damit bestätigte das Gericht das Urteil der Vorinstanz.

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer Ende 2009 einen Arbeitsvertrag als Frachtabfertiger bei einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen abgeschlossen. Durch den Vertrag verpflichtete sich der Arbeitnehmer ausdrücklich zur Arbeit in Nacht- und Wechselschicht. Wenige Monate später legte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ärztliche Bescheinigungen aus den Jahren 1999 und 2005 vor, welche einen generellen „Verzicht auf Nachtarbeit aus ärztlicher Sicht dringend geboten“. Im Anschluss wurden dem Arbeitgeber zwei aktuelle ärztliche Bescheinigungen vorgelegt, welche dieses Gebot nochmals bestätigten. In Folge dessen focht der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an.

Diese Vorgehensweise wurde durch die angerufenen Gerichte bestätigt. So sahen es die Richter als erwiesen an, dass „der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages wusste, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden“ könne. 

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in Hannover entschied: Ein Arbeitnehmer darf sich weigern, weiter zu arbeiten, wenn er im Betrieb "systematisch angefeindet" und durch Kollegen wie Vorgesetzten "schikaniert und diskriminiert" wird . Das Gehalt muss in diesem Fall jedoch weitergezahlt werden. Der Arbeitgeber habe die Pflicht, seine Mitarbeiter "auch vor Gesundheitsgefahren psychischer Art zu schützen". Notfalls müsse er die Störer entlassen.  

Das Bundesarbeitsgericht wies in dritter Instanz die Klage eines ehemaligen Baumarktleiters zurück. Dieser hatte von der Beklagten, seiner ehemaligen Arbeitgeberin eine Anpassung der Schlussformel seines Arbeitszeugnisses verlangt.

Im betreffenden Arbeitszeugnis hat die Beklagte die Leistung und das Verhalten des Klägers überdurchschnittlich gut bewertet. Das Zeugnis beendete Sie mit dem Satz: „Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute." Der Kläger vertrat die Ansicht, dass der Schlusssatz sein gutes Zeugnis entwertete. Von der Beklagten verlangte er die Schlussformulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute."

Das Gericht stellte fest, dass keine gesetzliche Grundlage bestehe, die einen Arbeitgeber verpflichte das Arbeitszeugnis mit einer Dankesformel abzuschließen. Zwingende Bestandteile eines Arbeitszeugnisses sind Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein so genanntes qualifiziertes Zeugnis, in welchem auch Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis aufgeführt sind. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet persönliche Wünsche und Empfindungen im Zeugnis festzuhalten. Ist ein Arbeitnehmer mit der Schlussformel nicht einverstanden, ist er nur berechtigt ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erhalten. 

Leitsätze des Gerichtsurteils:

  1. Auf eine Aufnahme einer sogenannten „Dankes- und Zukunftsformel“ am Ende eines auf Führung und Leistung erstreckten Arbeitszeugnisses (§ 630 BGB a.F.; § 109 GewO n.F.) besteht regelmäßig ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers (Abweichung vom BAG Urteil vom 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 –  aus AP § 630 BGB Nr. 26).
  2. Das folgt angesichts der tatsächlichen Verbreitung solcher Formeln. In der betrieblichen Praxis aus dem Umstand, dass das Fehlen einer abschließenden „Dankes- und Zukunftsformel“ den im übrigen positiven Gesamteindruck des Zeugnisses in nicht kontrollierbarer Weise zu entwerten geeignet ist und damit das „berufliche Fortkommen“ des Betroffenen gravierend gefährden kann. Daraus ergibt sich das in Leitsatz 1. bezeichnete Rechtsgebot nicht nur schon kraft allgemeiner Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, sondern auch aus einer nach Maßgabe der sogenannten Schutzpflichtenlehre am Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) orientierten Auslegung des einfachen Gesetzesrechts, die über § 242 BGB den zeugnisrechtlichen Pflichtenkreis des Arbeitgebers in § 630 BGB a.F. (§ 109 GewO n.F.) mitbestimmt.
  3. Triftige Gründe des Arbeitgebers, der mit der Zeugnisausstellung seinerseits sein Grundrecht zur Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) ausübt, können den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine „Dankes- und Zukunftsformel“ begrenzen oder ausschließen. Ob solche Gründe im Einzelfall anzuerkennen sind, richtet sich im Zweifel nach den Grundsätzen „praktischer Konkordanz“ beim Ausgleich widerstreitender Grundrechtspositionen. Die hierbei gebotene Abwägung der beteiligten Belange folgt dem gedanklichen Schema der Verhältnismäßigkeitskontrolle.

Das Landesarbeitsgericht Berlin bestätigte die Forderung einer Klägerin auf Ausstellung eines auf Führung und Leistung bezogenes Arbeitszeugnisses mit Dankes- und Zukunftsformel.

Die Klägerin war bei der Beklagten für etwas mehr als drei Monate als Sekretärin / Sachbearbeiterin beschäftigt und hatte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsbescheinigung bekommen, in welcher lediglich ihr Aufgabenbereich aufgezeigt wurde.
Das Gericht urteilte, dass auch bei einem kurzen Beschäftigungsverhältnis ein auf Führung und Leistung bezogenes Arbeitszeugnis zu erteilen sei, da das Gesetz in § 630 BGB keine Differenzierung nach der Länge der Betriebszugehörigkeit treffe. Das Gericht kam weiterhin zu dem Schluss, dass sich die Beklagte nicht darauf berufen könne, die Klägerin nicht zu Leistung und Führung beurteilen zu können. Vielmehr sei deutlich geworden, dass sie sich „im vorliegenden Verfahren eingehend mit dem Aufgabenbereich der Klägerin auseinandergesetzt habe“. Darüber hinaus habe die Klägerin, „entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 20.02.2001 – 9 AZR 44/00)“, auch einen Anspruch auf die Aufnahme einer so genannten „Dankes- und Grußformel“ am Ende ihres Zeugnisses. Dieses sei in der betrieblichen Praxis weit verbreitet, so dass ein Fehlen einen „im Übrigen positiven Gesamteindruck eines Zeugnisses“ entwerten würde. In einem solchen Falle könnte das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefährdet werden. Im Einzelfall habe jedoch der Arbeitgeber das Recht, eine Dankes- und Grußformel nicht zu erteilen. Dafür müssten aber triftige Gründe vorliegen. Dies traf in diesem Fall nicht zu.

 

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt rechtfertigt ein Nötigungs- oder Erpressungsversuch gegenüber Vorgesetzten die fristlose Kündigung. Dies gilt auch, wenn die Drohung nicht ganz ernst gemeint gewesen sei.

Ein Arbeitnehmer, der zuvor betriebsbedingt gekündigt worden war, verlangte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung. Bei Nichtgewähren drohte er dem Unternehmen mit einer Anzeige wegen Betrugs. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer vom Unternehmen fristlos gekündigt. 

Ein Filialleiter hatte einem beim Unternehmen beschäftigten Detektiv privat einen Pilotenkoffer zu einem günstigen Preis abgekauft. Als Gegenleistung bot er ihm an, mehr Dienststunden als geleistet abzuzeichnen. Daraufhin war der Filialleiter fristlos gekündigt worden. Diese Vorgehensweise wurde vom Arbeitsgericht Frankfurt bestätigt. Den Richtern nach sind eine Straftat und die Aufforderung zu einer Straftat schwerwiegende Vertragsverletzungen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigten und keiner Abmahnung bedürfen. 

Ein Unternehmen kann die Auszahlung einer Jahresprämie mit der Verpflichtung verknüpfen, dass der Arbeitnehmer, verlässt er das Unternehmen innerhalb einer bestimmten Zeit, das Geld zurückzuzahlen muss. Dies gilt jedoch einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts nach nicht unbegrenzt. So berechtige eine Sonderzahlung von einem Monatsgehalt den Arbeitgeber nur, den Mitarbeiter für ein weiteres Quartal an das Unternehmen zu binden. Kündigt dieser jedoch im folgenden Quartal, darf er seine Prämie behalten. 

Ein autoritärer Führungsstil oder eine derbe Wortwahl von Vorgesetzten gelten nur in bestimmten Fällen als Mobbing. Dies ist der Fall, wenn die Äußerungen oder das Auftreten des Vorgesetzten verletzend bzw. „dauerhaft systematisch degradierend oder beleidigend“ sind und der Mitarbeiter dadurch „psychisch beeinträchtigt“ wird. Ein ansonsten zwar autoritärer, aber nicht verletzender Führungsstil ist nicht von vorneherein ein Fall für das Gericht. Zu diesem Schluss kamen mehrere Landesarbeitsgerichte. 

Missachtet ein Arbeitnehmer die Autorität seines Vorgesetzten, rechtfertigt dies nicht automatisch eine Kündigung. Im vorliegenden Fall hatte eine türkische Angestellte einer Reinigungsfirma im Streit um ihren Urlaubsanspruch und einem Arztbesuch während der Arbeitszeit die Autorität ihres Vorgesetzten öffentlich in Frage gestellt. Dies geschah unter anderem, indem sie ihn in türkischer Sprache "Hau ab" und "Verpiss dich" zurief. Die darauf folgende fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht Frankfurt für ungültig erklärt. Demnach sei ein etwas gröberer Umgangston in der Reinigungsbranche durchaus üblich und damit eine fristlose Kündigung völlig übertrieben. Angemessen wäre eine sachliche Ermahnung gewesen, in der die Arbeitnehmerin auf ihre unangemessene Reaktion hingewiesen worden wäre. 

Das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte in zweiter Instanz die Aberkennung des Ruhegehalts eines ehemaligen  Beamten. Dieser hatte in seiner Dienstzeit bei der Deutschen Bahn AG mehrmals Geld- oder Sachleistungen von Auftragnehmern angenommen und im Gegenzug überhöhte Stundenzettel oder Rechnungen angenommen.

Die Richter des Oberverwaltungsgerichts teilten die Auffassung der Vorinstanz, wonach es sich bei diesen Vorfällen um schwerwiegende Dienstvergehen handele, welche eine Aberkennung des Ruhegeldes zwingend erfordern. 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in zweiter Instanz die Kündigungsschutzklage einer Bäckereifachverkäuferin abgewiesen.

Gegen die Klägerin hatte die Beklagte erst eine ordentliche fristgerechte Kündigung ausgesprochen und diese später in eine fristlose umgewandelt. Kündigungsgrund war das Verhalten der Klägerin gegenüber ihren Kolleginnen. So wurden diese durch die Klägerin beleidigt und vor Kunden kritisiert. In Folge eines Klärungsversuchs durch die Geschäftsleitung wurde die Klägerin aufgefordert ihr Verhalten gegenüber ihren Kolleginnen zu ändern und Beleidigungen zu unterlassen. Die Klägerin hatte ihren Vorgesetzten gegenüber die Geschehnisse auf ihre „burschikose Art“ zurückgeführt und gerechtfertigt. Dem Klärungsgespräch folgte eine Verschärfung des Betriebsklimas, in der die Klägerin nun ihre Kolleginnen beschimpfte und tätlich und auch verbal bedrohte. So habe sie beispielsweise zu einer Kollegin gesagt; „Wer mich beim Chef anscheißt, den mach ich platt“.

Das Gericht stimmte der Auffassung der Beklagten zu, wonach ein solches Verhalten nicht tragbar und eine weitere Beschäftigung der Klägerin unzumutbar sei.

Dieses Urteil beruht auf folgenden rechtlichen Regelungen:

„Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.“ Die Darlegungs- und Beweisführungspflicht obliegt dabei grundsätzlich dem Arbeitgeber.

Die grobe Beleidigung von Kolleginnen rechtfertigt grundsätzlich die Aussprache einer fristlosen Kündigung. Was als Beleidigung anzusehen ist, ist unter Berücksichtigung des Einzelfalls zu entscheiden. Wichtig hierbei ist, den „betriebliche[n] bzw. branchenübliche[n] Umgangston und die Gesprächssituation“ zu berücksichtigen.

Weiterhin rechtfertigen auch „tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb […] grundsätzlich“ eine außerordentliche Kündigung. Außerdem ist ein Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern, „gehalten, zur Wahrung des Betriebsfriedens geeignete Maßnahmen durchzuführen, um das geordnete Zusammenleben der Betriebsgemeinschaft zu gewährleisten.“ 

Einem Chefarzt war trotz positiver Beurteilungen und der Befürwortung einer Weiterbeschäftigung innerhalb der Probezeit gekündigt worden. Seine Klage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt wiesen die Richter mit der Begründung zurück, dass es sich bei einer positiven Beurteilung und der Befürwortung zur Weiterbeschäftigung nicht um eine verbindliche Übernahmezusage handele, sondern nur um eine Zwischenbilanz. Ein Arbeitgeber habe innerhalb der Probezeit grundsätzlich die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen zu entlassen. 

In der wahrheitswidrigen Behauptung von einem Vorgesetzten sexuell belästigt worden zu sein, kann eine beleidigende Äußerung liegen, die eine Kündigung der Mitarbeiterin rechtfertigen kann.

Allerdings - darauf wies das erkennende Gericht ausdrücklich hin - muss im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber die Wahrheitswidrigkeit der konkreten Vorwürfe der sexuellen Belästigung beweisen, wenn er die Kündigung darauf stützen will.  

Im vorliegenden Fall war ein Beamter, der als Kurierfahrer für das Finanzamt tätig ist, durch einen Detektiven überführt worden, während der Botenfahrten innerhalb einer Woche vier private Fahrten eingelegt zu haben. Daraufhin wurde als Disziplinarstrafe sein Gehalt für 3 Jahre um 10 % gekürzt und die Detektivkosten ihm in Rechnung gestellt. Das Oberverwaltungsgericht Rheinland - Pfalz bestätigte diese Vorgehensweise. 

Die Fraport AG hatte einer Sachbearbeiterin ordentlich gekündigt, nachdem diese einen Geschäftspartner des Unternehmens über E-Mails mit Fraport-Firmenlogo beschimpft hatte. In diesen E-Mails unterstellte die betroffene Sachbearbeiterin einem Mitarbeiter eines Computerhandels Betrug und kriminelle Machenschaften, da dieser einen mangelhaften Computer geliefert hatte. Das Arbeitsgericht Frankfurt erklärte die Kündigung für gegenstandslos. Gerechtfertigt gewesen wäre vielmehr eine Abmahnung.  

Dem Landesarbeitsgericht Hamm nach ist die Abmahnung eines Arbeitnehmers wegen einer Beschwerde unwirksam und verstößt gegen das Benachteiligungsverbot nach § 84 Abs. 5 BetrVG. Demnach dürfen Arbeitnehmern "wegen Erhebung einer Beschwerde keine Nachteile entstehen". Eine Beschwerde ist weiterhin unwirksam, wenn sie sich als unbegründet erweist. Überschreiten Inhalt und Begleitumstände jedoch die Grenzen des Beschwerderechts, gilt eine Ausnahme. Dies trifft beispielsweise zu, wenn ein Arbeitnehmer schwere haltlose Anschuldigungen gegen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen erhebt. In einem solchen Fall ist eine Abmahnung zulässig. 

In dritter Instanz erklärte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt eine Kündigung für unwirksam und bestätigte damit das Urteil der Vorinstanzen. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bei einer In-vitro-Fertilisation bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sogenannte Embryonentransfer) greife, und nicht erst nach der erfolgreichen Einnistung der Eizelle (Nidation.

Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin ihren Arbeitgeber informiert, dass sie seit vielen Jahren einen unerfüllten Kinderwunsch hege und sie aktuell einen weiteren Versuch einer künstlichen Befruchtung unternehme. Etwa zwei Wochen später sprach der Arbeitgeber ihr gegenüber, ohne behördliche Zustimmung, eine ordentliche Kündigung aus. Sieben Tage später wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt, woraufhin sie den Arbeitgeber informierte und die Kündigung für unwirksam erklärte. Hierbei hielt sie die Frist von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung ein.

Das Bundesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung folgendermaßen: Die Klägerin habe bereits bei Zugang der Kündigung besonderen Kündigungsschutz nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG genossen, da zu diesem Zeitpunkt die Einsetzung der befruchteten Eizelle erfolgt war.

Weiterhin verstoße die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. §§ 1, 3 AGG. So habe der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 26. 02.2008 entschieden, dass eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen könne, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber hauptsächlich als Reaktion auf eine Behandlung zur In-vitro-Fertilisation der Arbeitnehmerin erfolge. Hierfür sprach die Tatsache, dass der Arbeitgeber gegenüber der Klägerin zu keiner Zeit eine Abmahnung ausgesprochen hatte. 

Vor dem Berliner Arbeitsgericht hat die DGB-Kulturbeauftragte und Schriftstellerin Esther Ditschereit gegen ihre betriebsbedingte Kündigung geklagt und Recht bekommen.

Ditschereit arbeitete seit 1991 bei der ÖTV und seit 2001 beim DGB, zuletzt unter anderem im Politikfeld Kultur und in der Online-Redaktion mit den Schwerpunkten Zivilcourage, Anti-Rassismus und Anti-Diskriminierung.
2004 beschloss der DGB, aufgrund sinkender Einnahmen, eine Personalkürzung und damit auch die Streichung dieser zwei Arbeitsbereiche in Berlin-Brandenburg ab Anfang 2006. Bei Bedarf sollten diese Arbeitsbereiche über Werkverträge abgedeckt werden.

Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt gewesen sei. Sie bemängelten, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Weiterhin fehle der Nachweis, dass eine Weiterbeschäftigung in einem andern Bereich nicht möglich gewesen wäre, insbesondere, da Ditschereit auch andere Aufgabenbereiche gehabt habe. Entscheidend sei außerdem, dass die DGB-Pläne nur in Teilen und auch verspätet umgesetzt worden seien. Weiterhin sah es das Gericht als erwiesen an, dass die Arbeitsstelle nicht vollkommen weggefallen sei, da andere DGB-Mitarbeiter Aufgaben daraus übernommen hätten.

Den Hilfsantrag des DGB, den Arbeitsvertrag über die Zahlung einer vom Gericht festgesetzten Abfindung aufzulösen, lehnte das Gericht ab. Begründet wurde dies mit dem Verweis, das dies, nach der ständigen Rechtsprechung, eine Begünstigung des Arbeitgebers bedeuten würde.

Gegen diese Entscheidung hat der DGB Berufung am Landesarbeitsgericht eingelegt.

 

Das Arbeitsgericht Frankfurt bestätigte die betriebsbedingte Kündigung eines Lageristen, der zwar im Vergleich zu Kollegen länger im Unternehmen angestellt war, sich jedoch geweigert hatte, auch Aushilfsdienste zu übernehmen. So könne der Arbeitgeber bei der Kündigungsauswahl neben sozialen Kriterien auch die Arbeitsmoral berücksichtigen. Darüber hinaus bestehe für Kleinbetriebe mit regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmern grundsätzlich keine Pflicht zur Sozialauswahl. Somit sei die längere Betriebszugehörigkeit des Klägers kein Hindernis für eine Kündigung. 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies in zweiter Instanz die Klage eines Arbeitnehmers ab, der gegen eine Betriebsbuße seines Arbeitgebers geklagt hatte.

Zuvor hatte der Kläger, während eines längeren Zeitraums mehrmals über die PIN-Nummer seines Kollegen private Telefonate mit seiner Frau geführt. Hierbei entstanden Telefonkosten in Höhe von 7,38 €.

Der Arbeitgeber wertete dieses Verhalten als Betrug und beabsichtigte eine außerordentliche Kündigung. Da diese jedoch an der Intervention des Betriebsrates gescheitert wäre, sprach die Beklagte eine Ahndung im Rahmen der Betriebsbußenordnung aus, welche die Streichung der Jahresprämie und der persönlichen Erfolgsbeteiligung zur Folge hatte.

Diese Maßnahme wertete das Gericht als gerechtfertigt und verhältnismäßig. So ergebe die Angemessenheitsprüfung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass nicht der geringe finanzielle Schaden mit der strittigen Sanktion der Betriebsbußenkommission ins Verhältnis gesetzt werden müsse, sondern der Vertrauensmissbrauch des Klägers.

Das Gericht führte weiterhin aus, dass eine außerordentliche Kündigung, auch bei geringeren Sachschäden, durchaus in Betracht komme. Insofern sei die Maßnahme verhältnismäßig und der Kläger noch „gut bedient“. Zwar erleide er eine finanzielle Einbuße, hätte jedoch weiterhin seinen Arbeitsplatz.  

Dem Landesarbeitsgericht Köln nach müssen Arbeitnehmer, die ihre privaten Beziehungsstreitigkeiten am Arbeitsplatz austragen, mit einer Abmahnung rechnen. Weist der Arbeitgeber sie schriftlich auf Konsequenzen im Widerholungsfall hin, darf beim nächsten privaten Streit die Kündigung ausgesprochen werden. 

Der Axel Springer Verlag wurde vom Landgericht München I zur Zahlung von 20.000 DM Entschädigung verurteilt, weil die zum Verlag gehörende Bildzeitung über den Freiburger Bundesligatrainer Finke die Behauptung veröffentlichte, dieser habe sexuelle Kontakte zu den Ehefrauen von Spielern unterhalten. Die Behauptung, die jeglicher Grundlage entbehrte, wertete das Gericht als "schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts".

In der Berufungsverhandlung vor dem Oberlandesgericht München wiesen die Richter darauf hin, dass die Entschädigung wegen der Schwere der Ehrverletzung durchaus noch höher ausfallen könne. Daraufhin nahm der Verlag die Berufung zurück. Das erstinstanzliche Urteil ist damit rechtskräftig. 

Nach Auffassung des Oberlandesgerichts München fällt ein offener Boykottaufruf gegen Kosmetikhersteller unter Auflistung von Kosmetikherstellern nach dem Kriterium, ob die einzelnen Unternehmen auf Tierversuche verzichten oder nicht, unter das Grundrecht der Meinungsfreiheit.

Das Gericht wies die Klage eines an Tierversuchen festhaltenden Herstellers ab, der dem deutschen Tierschutzbund wegen der Veröffentlichung der Auflistung wettbewerbswidriges Verhalten vorwarf.  

Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf legte die Beklagte, ein SB-Warenhaus, in zweiter Instanz Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen ein. Die-ses hatte die fristlose und später ordentliche Kündigung einer Abteilungshilfe im Be-reich Molkereiprodukte als ungerechtfertigt abgewiesen.

Die Klägerin, welche seit 1978 als Abteilungshilfe im Unternehmen tätig war, hatte von ihrer Kollegin ein Brötchen angeboten bekommen, welches diese im Betrieb "organisiert" hatte. Trotz Kenntnis, dass nach der Betriebsordnung jeder Mitarbeiter für unverpackte Ware, die dort verspeist wird, eine entsprechende Quittung vorzeigen muss, nahm die Klägerin das Brötchen an. Als Folge dieses Verstoßes gegen die Betriebsordnung kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos und hilfsweise ordentlich.

Das Landesarbeitsgericht wies beide Kündigungen als unverhältnismäßig zurück. Den Richtern nach handelte es sich hierbei nur um einen geringfügigen Vorfall. Weiterhin deute nichts darauf hin, dass die Klägerin die Absicht gehabt hätte, sich an dem Brötchen zu bereichern. Vielmehr sei das bisherige Arbeitsverhältnis ohne Beanstandungen gewesen. Gegen eine Weiterbeschäftigung sei deshalb nichts einzuwenden.

Das gesamte Urteilsdokument ist unter folgendem Link zu finden:
http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/recht/entscheidungen/sa/0115-05.pdf 

Zum ersten Mal hat ein deutsches Gericht einem von unfairen Attacken am Arbeitsplatz Betroffenen Schadensersatz zugesprochen. Und zum ersten Mal wurde damit Mobbing zwischen Führungskräften, was die Fairness-Stiftung Chairing nennt, als Straftatbestand geahndet.

Nach der Fusion sah sich der frühere Leiter einer Bank den systematischen Schikanen des neuen Chefs der Volksbank im pfälzischen Grünstadt ausgesetzt. Damit sollte der frühere Leiter kaltgestellt und endlich zur Aufgabe seiner Tätigkeit genötigt werden. So hat der neue Chef dem Vorgänger zunächst die Sekretärin, dann den Schreibtisch und schließlich das Arbeitszimmer weggenommen und verwehrt. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die persönliche Ehre und das berufliche Selbstverständnis des ehemaligen Bankleiters massiv verletzt wurden und verurteilte den neuen Chef zum Schadensersatz in Höhe von 15.000 DM an das Opfer der Schikanen.  

Keine Führungskraft braucht sich von einem Mitarbeiter als "Schwein", "Betrüger" oder "Idiot" beschimpfen lassen. Das stellte das Frankfurter Arbeitsgericht fest und gab der fristlosen Kündigung eines Mitarbeiters durch seinen Chef Recht. Das Gericht urteilte, dass es einem Unternehmen unzumutbar sei, einen Mitarbeiter, der seinen Chef derart beschimpft, auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen.  

Dem Urteil liegt folgender Leitsatz zugrunde: Ein Arbeitnehmer eines Krankenhauses, der an schmerzhaften Gelenkbeschwerden litt, erhielt während der Arbeitszeit regelmäßig Massagen im Krankenhaus. Aufgrund personaler Schwierigkeiten wurde er gebeten, diese auf einen Zeitpunkt in seiner Freizeit zu verlegen. Damit war der Arbeitnehmer jedoch nicht einverstanden und drohte sich gegebenenfalls krankschreiben zu lassen. Die darauf folgende Abmahnung des Arbeitgebers ist gerechtfertigt, da das Verhalten des Arbeitnehmers eine Nötigung darstelle, die ein Arbeitgeber nicht akzeptieren muss. Unter bestimmten Umständen ist sogar eine Kündigung gerechtfertigt. Auch wenn ein Arbeitnehmer gesundheitliche Beeinträchtigungen hat, darf er diese nicht als Druckmittel einsetzen, um seine Wünsche oder Vorstellungen durchzusetzen, stellte das Arbeitgericht Frankfurt am Main am 07.02.2002 fest. 

Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin, eine bekannte deutsche Fernsehjournalistin und Moderatorin, gegen den Betreiber einer Presseagentur Klage erhoben, der von ihrem Feriendomizil Luftaufnahmen gemacht und diese mit der zugehörigen Wegbeschreibung an einen Verlag verkauft hatte, wo diese schließlich veröffentlicht wurden. Die Klägerin forderte die Unterlassung der Veröffentlichung der Luftbildaufnahmen unter Nennung ihres Namens und der Wegbeschreibung. In erster Instanz wurde ihr im vollen Umfang Recht zugesprochen. In zweiter Instanz wurde lediglich die Veröffentlichung der Wegbeschreibung verboten. In dritter Instanz wurde das Urteil der zweiten Instanz bestätigt und unter Berücksichtigung eines Leitsatzes folgendermaßen begründet: Ein Eingriff in die Privatsphäre ist dann gegeben, wenn Einblicke beispielsweise in Räume oder Grundstücke vorliegen, welche Dritten normalerweise verschlossen sind. Zwar treffe dies bei der Veröffentlichung dieser Fotos unter Nennung des Eigentümers zu, doch rechtfertige dies allein kein Unterlassungsbegehren der Klägerin. So begründe nur das Feststellen eines Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht noch kein Unterlassungsurteil. Stattdessen muss auf Grundlage einer Güterabwägung im Einzelfall und unter Berücksichtigung möglicher schutzwürdiger Interessen der Gegenseite entschieden werden.

Nach Auffassung des BGH treffe das Persönlichkeitsrecht für die Klägerin nur vermindert zu, da "weder der Kernbereich der Privatsphäre berührt, noch ihr räumlich gegenständlicher Schutzbereich nachhaltig beeinträchtigt" wurden. Auf den Bildern wären lediglich "Gebäude und Grundstücksteile in denkbar unpersönlicher Weise abgebildet" und wiesen damit "einen hohen Grad von Abstraktheit" auf. Des Weiteren habe die Klägerin selbst zuvor Fotos von sich auf diesem Grundstück in einem Buch veröffentlicht. Das BGH äußert sich hierzu folgendermaßen: "Wer seine Privatsphäre in bestimmten Bereichen der Öffentlichkeit zugänglich mache, könne sich nicht gleichzeitig auf den von der Öffentlichkeit angewandten Persönlichkeitsschutz berufen:" Als prominente Persönlichkeit ziehe sie das Interesse einer breiten Öffentlichkeit an und habe dieses durch ihre im Buch veröffentlichten Bilder selbst verstärkt.

Als schützwürdiges Interesse der Gegenseite sei das Recht auf Pressefreiheit zu nennen. Diesbezüglich gilt folgendes: "Je größer der Informationswert für die Öffentlichkeit ist, desto mehr muss das Schutzinteresse desjenigen, über den informiert wird hinter den Informationsbelangen der Öffentlichkeit zurücktreten." Es gilt auch der Umkehrschluss. Dem BGH nach besteht ein verbreitetes Interesse für diese Luftbildaufnahmen. Zwar sei dieses Interesse nicht "als besonders wertvoll zu qualifizieren", doch förderten solche Beiträge die Meinungsbildung, weshalb sie durchaus Wert hätten. Weiterhin stellte das Gericht fest, dass für die Klägerin keine negativen Auswirkungen durch die Veröffentlichung dieser Aufnahmen entstanden seien. Daraus ergäbe sich, dass die Schutzwürdigkeit der Pressefreiheit überwiege. Aus diesen Gründen sieht es das BGH für angemessen, das Begehren der Klägerin bezüglich Veröffentlichung der Aufnahmen unter Nennung ihres Namens abzuweisen. Die Veröffentlichung und Verbreitung der Wegbeschreibung zum Haus der Klägerin greife hingegen in die informationelle Selbstbestimmung der Klägerin ein, da diese beispielsweise "weit über eine Adressenangabe, wie sie Telefonbücher enthalten können", hinausginge. So habe es "ganz offensichtlich einen anderen Stellenwert, ob einzelne Touristen durch individuelle Nachforschungen das Haus finden könnten oder ob es einer großen Öffentlichkeit der genauen Lage nach bekannt gemacht werde." Damit bestätigte das BGH auch die Unterlassung der Veröffentlichung der Wegbeschreibung. 

Ein Arbeitnehmer eines Metallbau-Unternehmens klagte gegen einen Aufhebungsvertrag. Als Klagegrund gab er an, dass er unter Androhung einer fristlosen Kündigung zur Unterzeichnung gezwungen worden war. Diese Klage wies das Landesarbeitgericht Frankfurt zurück, da sich im Laufe der Verhandlung herausstellte, dass der Arbeitnehmer zuvor im Unternehmen beleidigende anonyme Briefe versendet hatte. Nach Meinung des Gerichts rechtfertigt ein solches Verhalten eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. Somit war die Drohung mit einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt gewesen, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bringen. 

Das Bochumer Arbeitsgericht wies die fristlose Kündigung eines Mensamitarbeiters des Akademischen Förderungswerks an der Universität Bochum als unzulässig zu-rück.

Nach 18 Jahren Betriebszugehörigkeit hatte die Beklagte den Kläger wegen des Verzehrs von zwei Pommes bzw. zwei Frikadellen fristlos gekündigt.

Die Beklagte betonte, dass es allen Mitarbeitern ausdrücklich verboten sei Speisen sowie Speisereste der Mensa zu verzehren. Ein Versuch die Aussprache dieses Verbots zu beweisen unternahm die Beklagte mit der Vorlage eines angeblichen Aushangdokuments mit folgender Aufforderung an die Mensamitarbeiter: „Der Ver-zehr von Speisen/-resten ist für alle Mitarbeiter untersagt???“; das tatsächlich diese drei Fragezeichen enthielt. Allerdings stimmten die Fragezeichen das Gericht miss-trauisch und legten nach Auffassung der Richter nahe, dass die Beklagte versuchte das Gericht zu manipulieren.

Im Laufe der Verhandlung wurde außerdem deutlich, dass die fristlose Kündigung ausgesprochen worden war, da eine ordentliche Kündigung aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers nicht möglich gewesen wäre. Dieser weitere Um-stand bestätigte das Misstrauen des Gerichts gegenüber der Beklagten, weshalb die Kündigung als unwirksam abgelehnt wurde. 

Eine Strafanzeige gegen den Chef kann beispielsweise dann eine "erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht durch den Arbeitnehmer" darstellen, wenn die Beschuldigung wissentlich oder leichtfertig zu Unrecht erhoben wurde oder wenn zuvor nicht der Versuch einer innerbetrieblichen Klärung des Sachverhalts unternommen worden sei. Konkret hatte ein Sozialarbeiter des Internationalen Bundes in einer anonymen Anzeige seinen Vorgesetzten fälschlicherweise Veruntreuung vorgeworfen, was vom Arbeitgeber als Vertrauensbruch gewertet wurde und woraufhin er dem Denunzianten kündigte. Das Bundesarbeitsgericht sah die Kündigung als gerechtfertigt an. 

Wer über seinen Vorgesetzten wiederholt ehrverletzende Behauptungen wiederholt, riskiert die fristlose Kündigung. In einem Fall war es wegen unterschiedlicher Gehaltsvorstellungen zu Spannungen zwischen einem Ingenieur und seinem Vorgesetzten gekommen. Darauf hin schrieb der Ingenieur mehrere Briefe, in denen er dem Vorgesetzten Betrug und Bedrohungen vorwarf. Als er nach zwei Abmahnungen immer noch bei seinen nicht begründeten Behauptungen blieb, wurde ihm fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Frankfurter Arbeitsgericht befand, denn die zwei Abmahnungen hätten ihm Warnung genug sein müssen, mit den Vorwürfen aufzuhören 

Die Schmerzensgeldklage einer Hauswirtschafterin gegen ihren Vorgesetzten wegen jahrelangen systematischen Mobbings im Altenwohnheim wurde vom Arbeitsgericht Frankfurt aufgrund fehlender detaillierter Schilderungen abgelehnt. Dem Gericht nach reiche eine pauschale Beschuldigung nicht aus. Vielmehr müssten vom Mobbing-Opfer die Umstände und die Zeitpunkte der Schikanen konkret und detailliert nachgewiesen werden. Dies sei nötig, um dem Gericht eine Bewertung der einzelnen Situationen zu ermöglichen und zu klären, ob der Vorgesetzte sein Weisungsrecht überschritten hat. 

Ein Unternehmen hat das Recht, bei Verdacht auf Untreue durch den Mitarbeiter einen Privatdetektiv einzusetzen. Wird der Untreueverdacht bestätigt, darf das Unternehmen die Kosten dem betroffenen Mitarbeiter anlasten. Je nach Schwere der Untreue ist sogar eine Kündigung gerechtfertigt. Zu einer Kündigung kam es im vorliegenden Fall, da ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg während der Arbeitszeit Bankgeschäfte erledigte und nebenberuflich Zigarettenautomaten auffüllte. Die Kündigung wurde durch das Landesarbeitsgericht Köln bestätigt. 

In einem Urteil hat der Bundesgerichtshof Kriterien festgelegt, unter denen ein Hostbetreiber für die das Persönlichkeitsrecht verletzende Blog-Einträge in Anspruch genommen werden kann. Hierbei handelt es sich um folgende Voraussetzungen:

Grundsätzlich haften die Hostbetreiber nicht für Rechtsverstöße, die in Blogs zu finden sind.

Ein Hostbetreiber muss allerdings tätig werden, sobald ihm ein Hinweis vorliegt, dass ein Rechtsverstoß vorliegt. Hierbei muss der Hinweis so konkret sein, dass der Rechtsverstoß für den Hostbetreiber unschwer zu erkennen ist. Dies bedeutet, dass der Hostbetreiber keine rechtliche Überprüfung vornehmen braucht.

Liegt nach Einschätzung des Hostbetreibers ein Rechtsverstoß vor, muss dieser den für den Blog-Eintrag Verantwortlichen informieren und eine Stellungnahme einfordern.

Zu einer Löschung des betreffenden Blog-Eintrages durch den Hostbetreiber kommt es, wenn der Blog-Betreiber eine Stellungnahme verneint oder diese nicht den Rechtsverstoß widerlegen kann.

Kann der Blog-Betreiber den Vorwurf begründet widerlegen, wird die betroffene Person durch den Hostbetreiber informiert. Dieser muss nun erneut einen Nachweis für seinen Vorwurf darlegen. Gelingt dies, ist der Hostbetreiber verpflichtet, den betreffenden Blog-Eintrag zu löschen. Ansonsten ist der Hostbetreiber zu keiner weiteren Prüfung verpflichtet.

Im konkreten Fall hatte der Kläger, ein Immobilienhändler, gegen eine ehrenrührige Tatsachenbehauptung in einem Blog-Eintrag geklagt. Mit dem Vorwurf, dass durch den Blog-Eintrag seine Persönlichkeitsrechte verletzt werden, wandte sich der Kläger an den Hostbetreiber Google und verlangte die Löschung des Beitrages.

Die Richter des Bundesgerichtshofs wiesen diesen Fall an die Vorinstanz, das Landgericht Hamburg, zurück. Mit Hilfe der festgelegten Kriterien ist dem Landgericht die Prüfung der Forderung des Klägers möglich. Der Bundesgerichtshof bestätigte weiterhin die Auffassung der Vorinstanz, wonach deutsche Gerichte in solchen Fällen zuständig sind, auch wenn die Beklagte ihren Sitz im Ausland hat. 

In zweiter Instanz gab das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einem Arbeitgeber Recht, der einem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigert hatte.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer der im Urlaub erkrankt war und aufgrund dessen erst 30 Tage nach seinem genehmigten Urlaubsende wieder am Arbeitsplatz erschien. Dem Arbeitgeber legte er ein ärztliches Attest samt Übersetzung vor, welches einen Krankenhausaufenthalt von drei Tagen und die Empfehlung von 30 Tagen Bettruhe enthielt.

Das Gericht teilte die Zweifel des Arbeitgebers am Wahrheitsgehalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Grundsätzlich komme einem ausländischen ärztlichen Attest eine hohe Beweislast zu. Wichtig sei hierbei, dass „der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterscheidet und damit eine den Begriffen des deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrechts entsprechende Beurteilung vorgenommen hat“. Dies war in diesem Fall jedoch nicht gegeben.

Aus dem Attest wurde nicht deutlich, weshalb der Kläger nach der Entlassung aus dem Krankenhaus arbeitsunfähig gewesen sei und wieso bei 30tägiger Bettruhe keine weitere ärztliche Behandlung notwendig war. Diese Frage konnte auch der Kläger vor Gericht nicht zufriedenstellend beantworten. 

Im vorliegenden Fall wurde ein Arbeitnehmer außerordentlich und verhaltensbedingt gekündigt, da er den Geschäftsführer in dessen Abwesenheit als "Arschloch" bezeichnet hatte. Diese Kündigung erklärte das Arbeitsgericht Berlin jedoch für unwirksam, da, wie sich im Verlauf der Verhandlung herausstellte, wichtige Gründe für eine Kündigung fehlten. So hatte der Arbeitnehmer den Geschäftsführer aufgesucht, um ihn auf seinen seit zwei Monaten ausstehenden Lohn anzusprechen. Statt einer diesbezüglichen Stellungnahme oder Perspektive, wurde ihm jedoch lediglich mitgeteilt, dass eine Änderungskündigung geplant sei, um seine Vergütung zu kürzen und Zusatzvergütungen zu streichen. Unter Berücksichtigung der familiären Situation des Angestellten, er ist Vater von fünf unterhaltspflichtigen Kindern, und der seit längerem ausstehenden Lohnzahlung, stellte das Gericht Folgendes fest: Die Beleidigung des Geschäftsführers sei zwar nicht zu billigen, jedoch sei der Missmut des Angestellten verständlich. Außerdem sah es das Gericht als erwiesen an, dass der Geschäftsführer an der Zuspitzung der mentalen Belastungslage des Arbeitnehmers wesentlich beteiligt gewesen sei. Dessen Verbalinjurie könne deshalb nicht unabhängig vom mehrstufigen Kommunikationsverlauf betrachtet werden und rechtfertige in diesem Zusammenhang keine Kündigung.  

In dritter Instanz gab das Bundesarbeitsgericht Erfurt der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers statt und erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam.

Der Kündigung vorausgegangen war der Diebstahlverdacht der Arbeitgeberin gegenüber dem Kläger, einem Verkäufer. In Gegenwart eines Betriebsratsmitglieds durchsuchte die Arbeitgeberin heimlich den Spind des Klägers und fand Diebesgut vor. Es folgte eine Strafanzeige und daraufhin die Durchsuchung der Wohnung des Klägers und erneute Spinddurchsuchung, welche allerdings ohne Ergebnis waren. Aufgrund der Verdachtsbestätigung im Zuge der heimlichen Spinddurchsuchung sprach die Arbeitgeberin die fristlose Kündigung aus.

Der Kläger vertrat die Auffassung, dass die heimliche Spinddurchsuchung rechtswidrig und somit die dadurch gewonnen Erkenntnisse nicht verwertbar seien. Er reichte eine Kündigungsschutzklage ein.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung des Klägers und der Vorinstanzen.

Dem Gericht zufolge kann bereits der Diebstahlverdacht und damit eine schwerwiegende Pflichtverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Dies hat allerdings folgende Voraussetzungen:

  • Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen.
  • Das Verdachtsmoment ist derart, dass das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist.
  • Durch den Arbeitgeber wurden alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen. Hierunter fällt auch die Anhörung des Arbeitnehmers.

Dem Gericht nach war die heimliche Spinddurchsuchung unverhältnismäßig und rechtswidrig. Sie stellt eine Persönlichkeitsverletzung des Klägers dar. Aufgrund dessen dürfen alle im Rahmen dieser Spinddurchsuchung gewonnenen Erkenntnisse nicht verwertet werden.
Richtig wäre gewesen, den Arbeitnehmer zur geplanten Spinddurchsuchung hinzuzuziehen. Auf diese Weise hätte dieser Einfluss auf die Art und Weise der Durchsuchung nehmen können oder sich direkt einen Rechtsschutz suchen können. Die Arbeitgeberin hätte auch die Möglichkeit gehabt, eine Personen- bzw. Taschenkontrolle beim Verlassen des Geschäfts durchführen zu lassen.

Laut Gericht könne grundsätzlich auch eine heimliche Spinddurchsuchung zulässig sein. Die entsprechenden Voraussetzungen lägen im aktuellen Fall allerdings nicht vor. 

In dritter Instanz bestätigte das Bundesarbeitsgericht Erfurt die Kündigung eines Arbeitnehmers, der versucht hatte zu stehlen. Unerheblich sei weiterhin, ob es sich hierbei um geringwertige oder unverkäufliche Sachen handele.  

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verhandelte in zweiter Instanz die Rechtmäßigkeit des Vergabeschlüssels für Mitarbeiterparkplätze und bestätigte das Urteil der Vorinstanz.

Das Krankenhaus, welches 2.500 Angestellte hat, verfügt über zwei Parkhäuser für Mitarbeiter. Das größere Parkhaus mit 600 Stellplätzen ist etwa 500 m vom Gebäude entfernt. Das kleinere Parkhaus verfügt über 85 Stellplätze und ist nahe am Gebäude.
Zur Vergabe der Parkplätze im kleineren Parkhaus hat die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Vergabeschlüssel abgestimmt. Sofern es mehrere Bewerber für einen Parkplatz gibt, wird folgende Rangfolge bei der Vergabe beachtet:

  • Dienstbeginn vor 06:30 Uhr / Dienstende nach 20:00 Uhr
  • Frauen vor Männer
  • Beschäftigungsdauer
  • Alter
Der Kläger, ein Krankenpfleger mit einer Gehbehinderung und dem Behinderungsgrad von 40 %, beantragte mehrmals einen freigewordenen Stellplatz im Parkhaus, welches näher am Gebäude steht, um seinen Fußweg zum Arbeitsplatz zu verringern. Diese Anträge wurden trotz Gehbehinderung des Klägers abgelehnt. Begründet wurden die Entscheidungen mit dem Vergabeschlüssel für diese Stellplätze. Hierauf verklagte der Kläger seinen Arbeitgeber mit dem Vorwurf, Frauen vor Männern ohne sachlichen Grund zu bevorzugen und damit gegen das Grundgesetz zu verstoßen.

Das Gericht wies in seinem Urteil den Vorwurf der Diskriminierung und Willkür bei der Vergabe von Firmenparkplätzen als unbegründet zurück. Vielmehr berücksichtige der Vergabeschlüssel den Umstand, dass Frauen häufiger Opfer von gewaltsamen Übergriffen werden als Männer. Dies rechtfertige eine nach Geschlecht unterschiedliche Handhabung der Firmenplatzvergabe. Damit stellte das Gericht das rechtmäßige Vorgehen des Arbeitgebers fest.
Zusätzlich prüfte das Gericht, ob aufgrund der Gehbehinderung des Klägers eine Härtefallregelung angebracht sei. Dies wurde allerdings verneint. 

Das Berliner Landesarbeitsgericht wies die Klage auf geschlechtspezifische Diskriminierung einer Klägerin gegen ihren Arbeitgeber zurück. Diese hatte sich in ihrer Position als leitende Angestellte auf eine Direktorenstelle beworben. Die Stelle wurde jedoch einem männlichen Mitbewerber zugesprochen. Diese Entscheidung führte die Klägerin auf die Tatsache zurück, dass sie zu diesem Zeitpunkt schwanger war. Eine Bestätigung dieser Vermutung sah sie darin, dass der Arbeitgeber ihre familiäre Situation ansprach.
Das Gericht sah hierin keine ausreichende Begründung für eine Diskriminierung. So gäbe es keinen Hinweis, dass für die Entscheidung das Geschlecht relevant gewesen sei. Weiterhin habe der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung zwar die familiäre Situation der Klägerin angesprochen, damit jedoch nicht seine Wahl begründet.  

Ein Landgericht lehnte den Antrag eines großen Telekommunikationsunternehmens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, anlässlich entdeckter wettbewerbswidriger Anzeigen eines Konkurrenten, mangels Dringlichkeit ab. Die dagegen gerichtete Berufung des antragstellenden Unternehmens hatte vor dem Oberlandesgericht Köln Erfolg.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Das Unternehmen unterhielt eine "Auswertungsstelle", deren Mitarbeiter die überregionalen Zeitungen und Zeitschriften unter anderem auch in Bezug auf die dort veröffentlichte Werbung von Konkurrenten auswerteten. Ein Mitarbeiter dieser Abteilung hatte in einer Zeitschrift mehrere wettbewerbswidrige Anzeigen eines Konkurrenten, die allerdings bereits ca. zwei Monate zurücklagen entdeckt.

Wettbewerbsverstöße können in Form der einstweiligen Verfügung nur bei Vorliegen des Verfügungsgrundes der Dringlichkeit angegriffen werden. Die in § 25 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) enthaltene Vermutung für das Vorliegen des Verfügungsgrundes der Dringlichkeit kann durch das eigene Verhalten des Antragstellers widerlegt werden, wenn dieser trotz Kenntnis des als Wettbewerbsverstoßes beanstandeten Verhaltens mit der Rechtsverfolgung zu lange wartet. Er bringt damit durch sein eigenes Verhalten zum Ausdruck, dass es ihm mit der Wahrnehmung seiner gegenüber diesem Verhalten geltend gemachten Rechte in Wirklichkeit nicht sonderlich dringlich ist.

Ist in einem Großunternehmen die Auswertung überregionaler Zeitungen und Zeitschriften einer hierfür eigens eingerichteten Stelle übertragen, kommt es für die Frage des Zeitpunkts der Kenntniserlangung von einer wettbewerbswidrigen Anzeige eines Konkurrenten darauf an, wann der in der Auswertungsstelle zuständige Mitarbeiter darauf gestoßen ist. Auf die frühere Kenntnis der Vorstandsmitglieder von der beanstandeten Anzeige kommt es dagegen nicht an, wenn diese sich auf das sofortige Tätigwerden der im Betrieb zuständigen Stelle verlassen durften. Der Erlass der einstweiligen Verfügung wurde vom Landgericht daher zu Unrecht abgelehnt. 

Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs habe die Partei eines Rechtsstreits grundsätzlich das Recht, sich an die Presse zu wenden oder der gegnerischen Partei mit der Veröffentlichung von Informationen über den Rechtsstreit zu drohen. Voraussetzung hierfür sei beispielsweise, dass der weitergeleitete Informationsgehalt nicht über das hinausgeht, was die Presse zulässigerweise publizieren darf. Dies begründen die Richter folgendermaßen: „Wer in einer privatrechtlichen Auseinandersetzung, um den Gegner zur Erfüllung eines in vertretbarer Weise für berechtigt gehaltenen Anspruchs zu bewegen, damit droht, die Presse zu informieren, handelt nicht widerrechtlich, wenn der angedrohte Pressebericht seinerseits nicht rechtswidrig wäre. So weit die Pressefreiheit reicht (Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG), ist auch das Informieren der Presse durch die Meinungsäußerungsfreiheit des Informanten geschützt (Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG).“ Weiterhin stellten die Richter fest, dass „[...] die Persönlichkeit im geschäftlichen Bereich geringer geschützt (wird), als im privaten. Ein Gewerbetreibender hat es daher grundsätzlich hinzunehmen, dass sein Geschäftsgebaren auch in der Presse erörtert wird.“ 

In einem Urteil bestätigte der Bundesgerichtshof in Karlsruhe die Entscheidung der Vorinstanz, wonach sich ein Anwalt der des Strafbestands der Nötigung strafbar gemacht habe.

Im vorliegenden Fall wurde ein Rechtsanwalt von seinem Mandanten beauftragt Mahnschreiben an zahlungsunwillige Kunden zu versenden. Im Schreiben wies der Anwalt die Kunden darauf hin, dass sich sein Mandant bei Nichtzahlung vorbehalte Strafanzeige zu stellen. Tatsächlich war die Umsetzung einer Strafanzeige in keinem Fall vorgesehen.

Was dem Anwalt nicht bekannt war ist, dass die Forderungen seines Mandanten nicht berechtigt waren. Dieser betrieb einen gebührenpflichtigen Gewinnspieleintragungsdienst und ließ über ein Callcenter Kunden akquirieren. Allerdings handelte es sich hierbei um Betrug, so dass die akquirierten Kunden zwar eine Gebühr zahlten, jedoch nicht an einem Gewinnspiel teilnahmen.

Der Bundesgerichtshof stellte fest, dass auch wenn der Anwalt nicht von den betrügerischen Machenschaften seines Mandaten wusste, er in den Mahnschreiben eine Drohung gegenüber den Kunden ausgesprochen habe. Die Tatsache, dass der Mandant mit ihm vereinbarte in keinem Fall Strafanzeige zu erheben, hätte beim Anwalt Zweifel an der Richtigkeit der Forderungen auslösen müssen. 

Die Richter der Arbeitsgerichts Hamburg widersprachen in einem Urteil der fristlosen oder hilfsweise befristeten Kündigung eines Kochs wegen sexueller Belästigung. Der Kündigung voraus gegangen war die sexuelle Belästigung des Kochs gegenüber einer Kollegin. Im Beisein einer zweiten Kollegin hatte dieser sie in missachtender Weise an Bauch, Gesäß und Brust berührt. Ein Strafgericht erließ gegen ihn diesbezüglich einen Strafbefehl und verurteilte ihn zu einer Zahlung von 1.000 Euro wegen Beleidigung. Von Seiten des Arbeitgebers erfolgte die Kündigung. Dies geschah allerdings auf Verlangen von drei Mitarbeiterinnen, die ansonsten mit der eigenen Kündigung drohten.

Laut Gericht muss einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Vorfalls voraus gehen. Auf diese kann verzichtet werden, wenn eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt. Weiterhin ist eine fristlose Kündigung rechtens, wenn die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Laut Gericht lagen keine dieser Voraussetzungen vor.

Des Weiteren stellten die Richter hinsichtlich der Druckkündigung auf Betreiben der anderen Mitarbeiter fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen Vermittlungsversuch zu unternehmen. Der Versuch einer gütlichen Einigung lag laut den Richtern jedoch nicht vor. 

Kein Arbeitnehmer muss durch den Vorgesetzten Verletzungen eigener Berufsehre hinnehmen. In diesem Fall war einem Arbeitnehmer pflicht- und fachwidriges Verhalten vorgeworfen und ihm durch die Firma gekündigt worden. Nachdem sich aber später die Vorwürfe als haltlos herausstellten, bestand die Firma auf Aufhebung der Kündigung und Weiterbeschäftigung. Doch der Arbeitnehmer sah sich in seiner Berufsehre gekränkt und bestand auf Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses. Dem stimmte das Frankfurter Arbeitsgericht ausdrücklich zu. Grundsätzlich erklärte es, es sei für einen Arbeitnehmer nicht hinnehmbar, von seinem Arbeitgeber ein derartig schwer wiegendes Fehlverhalten unterstellt zu bekommen.  

Eine Arbeitnehmerin hatte vor Antritt ihres vierwöchigen Urlaubs ihren Arbeitgeber nach einer Urlaubsverlängerung gefragt. Diese wurde jedoch ausdrücklich abgelehnt. Während des Urlaubs fragte die Arbeitnehmerin erneut nach einer Verlängerung. Ihr wurde daraufhin ein Anruf vom Arbeitgeber angekündigt. Das Ausbleiben des Rückrufs interpretierte sie als stillschweigende Genehmigung und verlängerte ihren Aufenthalt um eine Woche. Dies zog jedoch eine fristlose Kündigung nach sich, welche vom Arbeitsgericht Frankfurt bestätigt wurde. Den Richtern nach hätte die Arbeitnehmerin, aufgrund der ersten Ablehnung ihrer Anfrage, in keinem Falle von einer stillschweigenden Genehmigung ausgehen können. Bei einer eigenmächtigen Verlängerung des Urlaubs um ein oder zwei Tage, ist normalerweise nur eine Abmahnung gerechtfertigt. Ganz ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen bleiben Verlängerungen aus außerordentlichen Gründen, wie z. B. Naturkatastrophen oder Geiselnahmen. 

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt wies die Kündigungsschutzklage einer Kindertagesstättenleiterin zurück, die fristlos und außerordentlich gekündigt worden war. In der Kindertagesstätte war es zwischen der Leiterin und den ihr unterstellten acht Erzieherinnen sowie den Eltern der betreuten Kinder zu Spannungen gekommen. Die Leiterin schikanierte und schrie ihre Mitarbeiterinnen an und unterband außerdem den Kontakt zu den Eltern der zu betreuenden Kinder. Nach einer Personalbesprechung erlitt eine Erzieherin einen Nervenzusammenbruch und musste ins Krankenhaus gebracht werden. Sieben der acht Erzieherinnen kündigten daraufhin mit Verweis auf das Verhalten ihrer Vorgesetzten. Dem Gericht nach rechtfertige ein mangelhafter Führungsstil eine Kündigung. Eine vorherige Abmahnung war in diesem Falle nicht notwendig, da nicht erkennbar war, dass die Leiterin „in der Lage und willens gewesen wäre, ihr Verhalten zu ändern“. Aufgrund der langen Betriebzugehörigkeit von über zehn Jahren, sprach ihr das Gericht jedoch eine „soziale Auslauffrist“ des Arbeitsverhältnisses mit Lohnnachzahlung zu. 

Nicht jeder Arbeitnehmer, der sich daneben benimmt, kann gleich gekündigt werden. Das Frankfurter Arbeitsgericht wies die Kündigung eins Mitarbeiters zurück, der unbeherrscht eine Schürze in Richtung einer Kollegin geworfen hatte, nachdem er sich mit ihr eine zeitlang gestritten hatte. Der Arbeitsgeber hielt es für unzumutbar, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und kündigte fristgerecht. Die vorsitzende Richterin verwarf die Kündigung, weil die Attacke keine Folgen für die Kollegin hatte und im Vorfeld keine solchen Vorfälle vorgekommen seien. Denn dann hätte zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. So habe sei die Kündigung überzogen angesichts der Situation. 

Vor dem Koblenzer Verwaltungsgericht hatte eine Zeitsoldatin gegen die Bundeswehr geklagt, welche ihre Bewerbung als Berufssoldatin abgelehnt hatte. Als Ablehnungsgrund hatte die Bundeswehr mangelnde charakterliche Eigenschaften der Klägerin angeführt.
In ihrem Urteil bestätigte das Gericht die Sichtweise der Beklagten.

Dieser Entscheidung war ein Verstoß der Klägerin gegen eine ausdrückliche Dienstanweisung vorausgegangen. Diese hatte von ihrem Arbeitgeber ein Diensthandy erhalten, welches ausdrücklich nicht für private Telefonate genutzt werden durfte. Trotz dieses Verbots führte die Klägerin, in mehr als 100 Fällen, private Telefonate mit dem Diensthandy. Als die Beklagte hiervon erfuhr, zeigte sie die Klägerin an. Das Strafverfahren wurde allerdings, nachdem die Klägerin den entstandenen Schaden von knapp 800 Euro beglichen hatte, wegen Geringfügigkeit eingestellt. 

Weiterhin musste sich die Klägerin vor dem Truppendienstgericht verantworten. Auch hier begründete die Soldatin ihren Verstoß damit, dass sie von einem Kollegen erzählt bekommen habe, dass die Beklagte für das Diensthandy eine Flatrate nutze. Sie sei deshalb davon ausgegangen, dass der Beklagten durch ihre privaten Telefonate kein finanzieller Schaden entstünde. Diesen vorsätzlichen Verstoß gegen eine Dienstanweisung und das leichtfertige Verlassen auf eine mündliche Aussage zu einer vermeintlichen Flatrate, nahm das Truppendienstgericht zum Anlass, um ein Beförderungsverbot für die Dauer von 15 Monaten auszusprechen.

Schließlich disqualifizierte der Verstoß gegen die Dienstanweisung die Klägerin für die Aufnahme als Berufssoldatin. Die Beklagte befand, dass die Klägerin charakterlich nicht geeignet sei, dies ungeachtet der sehr guten dienstlichen Leistungen. 

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, ein Ermahnungsschreiben aus seiner Personalakte entfernen zu lassen, wenn das Schreiben den Status des Arbeitsverhältnisses berührt. Dies wäre der Fall, wenn das Schreiben eine Kündigungsandrohung bei Wiederholung oder ehrverletzende Behauptungen enthielte. Im vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht Frankfurt die Klage eines Angestellten abgewiesen, der eine Ermahnung aufgrund von Arbeitsmängeln bei der Buchführung bekommen hatte. Dieser empfand die Ermahnung als ungerechtfertigt und wollte sie entfernen lassen. 

Das Arbeitsgericht Frankfurt bestätigte die betriebsbedingte Kündigung eines Verkaufsleiters durch ein Autohaus. Dieser war eingestellt worden, um den gesunkenen Umsatz anzukurbeln. Da nach 2 Jahren der Erfolg ausblieb, wurde ihm betriebsbedingt gekündigt. Laut Urteil hatte sich der Mitarbeiter selbst überflüssig gemacht.  

In zweiter Instanz wies das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Unterlassungsklage eines Arbeitnehmers zurück und bestätigte das Urteil der Vorinstanz.

Im zugrunde liegenden Fall wurde der arbeitsunfähig krankgeschriebene Kläger von seinem Vorgesetzen an einer Autowaschanlage fotografiert, wo er seinem Vater half den Wagen zu waschen. Vor Gericht teilte der Vorgesetzte mit, dass er erstaunt über die körperliche Verfassung des Klägers gewesen sei und zur Klärung des Verdachts der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit die Bilder anfertigte. Mit der Anfertigung der Bilder war der Kläger nicht einverstanden und klagte auf Unterlassung.

Das Landesarbeitsgericht stellte zunächst fest, dass das Anfertigen der Bilder einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstelle. Zum Selbstbestimmungsrecht jedes Menschen gehöre, darüber zu entscheiden ob Fotos oder Filmaufnahmen von ihm gemacht werden. Das Gericht befand allerdings weiterhin, dass Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht zur Sicherstellung schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein können. Dieser Fall läge vor, da der Verdacht der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit bestehe. Das Gericht berücksichtigte auch den Umstand, dass keine heimliche Überwachung des Klägers vorgelegen habe.  

Vor dem Arbeitsgericht Bochum reichte die Betreiberin eines ambulanten Pflegedienstes Klage auf Unterlassung gegen zwei ehemalige Mitarbeiter ein. Zuvor hatte sie diese innerhalb ihrer Probezeit gekündigt. Die Kündigung erreichte die Beklagten, als diese arbeitsunfähig erkrankt waren.

Die Klägerin begründete ihre Klage auf einer Chat-Unterhaltung der Beklagten auf facebook, in der diese sich über ihre ehemalige Arbeitsstelle unterhielten. Laut Klägerin wurde hierbei „in nicht akzeptabler Weise über den Betrieb (…) und die leitenden Angestellten hergezogen“.

Nachfolgend sind die betreffenden Chat-Inhalte aufgeführt:

Beklagte „"Quizfrage: was passiert beim A1, wenn man nicht der meinung des egozentrischen chef ist und dann auch noch die frechheit besitzt dazu zu stehen?"

Beklagter (…): "man wird gekündigt, per telefon. Armseliger saftladen und arme pfanne von chef. Hat noch nicht mal den arsch in der hose selbst anzurufen."

Beklagte (…): "Kenn ich ;) und das im Au! Ai Ai Ai was die bg dazu sagt und vor allem… Verdi wird sich auch noch melden ;)"

Beklagte (…): "Man bedenke…Ich hab ja ganz normal Au, ist mit auch Latte :-D aber bei dir war´s ein Arbeitsunfall:-D egaaaaaaal, du bekommst deine Kohle eh ganz normal, und der Chef seinen fett weg ;)"

Beklagter (..): "nun wird er eben den sturm ernten. Man verarscht mich nicht und die pfeife schon gar nicht."

Beklagte (…): "Ich liebe meinen Job auch total, hat aber nix mit diesem Drecksladen zu tun. Den Job kannst du überall ausüben. Aber dieser laden wird es nich bereuen das mit uns abgezogen zu haben auf diese Art und Weise ;)"“

Das Gericht stellte in seinem Urteil fest, dass die Klage zum Teil zulässig, aber unbegründet war. So hat die Klägerin gegenüber den Beklagten keinen Anspruch auf Unterlassung der Äußerungen "Drecksladen", "armseliger Saftladen", "arme Pfanne" und "Pfeife" auf dem facebook-Profil des Beklagten.

Dem Gericht nach stellten diese Äußerungen zum Teil eine Formalbeleidigung dar, sie seien allerdings durch die Meinungsfreiheit gedeckt und hätten damit einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin zur Folge. Hinsichtlich der Beurteilung, wann ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht legitim und wann rechtswidrig ist, heißt es wie folgt: „Ob ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht durch eine ehrverletzende Äußerung objektiv rechtswidrig ist, hängt wesentlich davon ab, inwieweit es sich hierbei um eine zulässige Ausübung der Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG handelt. Wobei selbst polemische und beleidigende Werturteile in den Schutzbereich der Meinungsfreiheit fallen. Die Grenze wird überschritten, wenn es sich um sogenannte "Schmähkritik" handelt, die nur noch auf Verunglimpfung abzielt und für die Meinungsbildung keine Rolle mehr spielt. Die tolerable Grenze eines Eingriffs in die Meinungsfreiheit lässt sich mit Hilfe genereller und abstrakter Normen nicht abschließend festlegen. Es kommt auf den konkreten Inhalt sowie die Form der Meinungsäußerung und die gesamten Begleitumstände sowie auf die Folgen an“.

Der Auffassung der Klägerin, wonach der Chat-Dialog von allen Internetnutzern einsehbar und somit öffentlich war, folgte das Gericht nicht. Vielmehr hätten nur Freunde des Beklagten Zugriff auf den Dialog gehabt. Hinsichtlich der rechtlichen Beurteilung von Äußerungen in vertraulichen Gesprächen führt das Gericht Folgendes aus: „Fallen in vertraulichen Gesprächen mit Arbeitskollegen oder Freunden ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber oder Vorgesetzte, so wäre eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Äußerungen, die gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit wegen ihres ehrverletzenden Gehalts nicht schutzwürdig wären, genießen in Vertraulichkeitsbeziehungen als Ausdruck der Persönlichkeit und Bedingung ihrer Entfaltung verfassungsrechtlichen Schutz, der dem Schutz der Ehre des durch die Äußerung Betroffenen vorgeht“ .

Weiterhin führt das Gericht aus, dass diese Grundsätze hinsichtlich Dialogen im Internet übertragen werden müssen. „Aufgrund des technischen Wandels ersetzt ein Chat im Internet immer häufiger das persönlich gesprochene Wort. Solange diese Dialoge nicht für jedermann zugänglich sind, sondern nur für einen überschaubaren Kreis von Personen bzw. Freunden, handelt es sich noch um ein vertrauliches "Gespräch", in dem die Wortwahl gegenüber dem Arbeitgeber auch mal drastischer ausfallen kann. Insbesondere dann, wenn die Äußerungen – wie hier – im Zusammenhang mit einer Entlassung und Lohnrückständen stehen, ist es dem Arbeitnehmer zu verzeihen, wenn er emotional reagiert und die Wortwahl drastisch ausfällt“.

Anmerkung: Da die streitenden Parteien der Empfehlung des Landesarbeitsgericht Hamm folgten und einen Vergleich schlossen, konnte nicht geklärt werden, ob die Entscheidung der Vorinstanz, des Arbeitsgerichts Bochum, unstrittig ist - (5 Sa 451/12). 

Immer wieder kommt es vor, dass Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungen vorgenommen werden, ohne dass mit der betreffenden Person ein kritisches und klärendes Gespräch stattgefunden hat. Liegt eine Fehlleistung oder ein Fehlverhalten vor, muss der Mitarbeiter in einer konstruktiven Weise darüber eine Rückmeldung erhalten, so dass er seine Leistung verbessern und sein Verhalten korrigieren kann. Kündigungen ohne vorhergehende Abmahnungen werden nur in extrem seltenen Fällen seitens der Arbeitsgerichte akzeptiert. Noch enger setzen Gerichte die Kriterien, wenn es um Versetzungen geht. Vor einer Vorsetzung oder einer Abmahnung kommt die Ermahnung, also das konstruktiv geführte Kritikgespräch bzw. die orientierende Kritik. So hat beispielsweise ein Arbeitgeber - in diesem Fall ein Chemiekalienhersteller - einen Arbeitnehmer von Frankfurt nach Hamburg versetzt. Die Versetzung wurde damit begründet, dass der betroffene Verkaufsleiter seine Mitarbeiter nicht richtig habe motivieren können. In Hamburg hätte er nur noch einen Mitarbeiter gehabt. Der Verkaufsleiter hielt in seiner Klage den Standortwechsel seiner 48 Jahren für unzumutbar. Wie das Gericht heraus fand, hatte es die Unternehmensleitung versäumt, den Verkaufsleiter rechtzeitig vor der Versetzung über die kritischen Punkte zu verständigen. Fehlerhafte Arbeitsleistungen rechtfertigen nach Ansicht des Gerichts nicht automatisch die Versetzung des Arbeitnehmers. Eine derart einschneidende Maßnahme wie die Versetzung über mehrere hundert Kilometer hinweg lasse sich nicht ohne vorausgegangene Ermahnung pauschal mit Leistungsmängeln begründen, so das Frankfurter Arbeitsgericht in seiner Urteilsbegründung. 

Das Bundesarbeitsgericht Erfurt wies in dritter Instanz eine Klage wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz als unbegründet ab.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Schwimmbadbetreiber, aufgefordert worden war, außerhalb ihrer Arbeitszeit und auf eigene Kosten einen Deutschkurs zu absolvieren. Die Beklagte begründete ihre Forderung damit, dass der  Einsatz der Klägerin im Kassenbereich Deutschkenntnisse erfordere. Die Klägerin verlangte vom Arbeitgeber die Kostenübernahme des Deutschkurses. Da dies abgelehnt wurde, verweigerte die Klägerin die Teilnahme an einem solchen, woraufhin die Beklagte eine Abmahnung aussprach. Die Klägerin sah sich nun aufgrund ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert und klagte auf Entschädigung in Höhe von 15.000 Euro.

In Ihrem Urteil stellen die Richter des Bundesarbeitsgerichts fest, dass ein Arbeitgeber das Absolvieren von Sprachkursen verlangen darf, sofern die Arbeitsaufgaben dies erfordern.
Ob der Sprachkurs in der Freizeit und auf Kosten des Arbeitnehmers erfolgen muss, sei im Einzelfall zu prüfen. Unter Umständen stelle eine solche Forderung einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder Tarifvertragsregeln dar. Diese Frage klärte das Gericht nicht.

Als unstrittig sah das Gericht jedoch an, dass die Aufforderung an einen Arbeitnehmer, einen Deutschkurs zu absolvieren, keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft und damit keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz darstelle. 

Wer eine fachliche Meinung vertritt, die von der fachlichen Ansicht des Vorgesetzten abweicht, kann deshalb nicht gekündigt werden. In einem solchen Fall hatte das Frankfurter Arbeitsgericht zu entscheiden. Es ging in seinem Urteil davon aus, dass Mitarbeiter grundsätzlich berechtigt sind, fachlich abweichende Meinungen zu vertreten, ohne deshalb gleich Sanktionen befürchten zu müssen. Auch kritische Aktennotizen von Vorgesetzten zur Meinungsverschiedenheit bilden keine Grundlage für eine Kündigung in solchen Zusammenhängen.  

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt rechtfertigt die falsche Angabe von Arbeitszeiten keine fristlose Kündigung. Unachtsamkeit oder Nachlässigkeit reichten hierfür nicht aus. Vielmehr müsse der Arbeitgeber eindeutig nachweisen, dass eine Betrugsabsicht vorliegt. 

Ein Anwalt hatte die Lohnansprüche seines Klienten beim Arbeitgeber per Fax fristgerecht eingereicht. Dieser behauptete jedoch nie dieses Fax erhalten zu haben, womit die Lohnansprüche nichtig waren. Die Vorlage des Fax - Sendeprotokolls ließ das Bundesarbeitsgericht nicht als Beweis zu. Deshalb sei es wichtig, sich den Zugang eines Fax immer telefonisch bestätigen zu lassen und Datum, Uhrzeit und den Gesprächsinhalt schriftlich festzuhalten. Gesprächspartner sollte nach Möglichkeit nicht der Arbeitgeber, sondern ein Mitarbeiter sein, der bei Bedarf als Gerichtszeuge angerufen werden kann. 

Bei Fehlverhalten können Arbeitsnehmer nicht einfach durch ihren Vorgesetzten in der Hierarchie herunter gestuft werden. Das Arbeitsgericht Frankfurt befand, halte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter tatsächlich für überfordert, dann müsse er eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung aussprechen, deren Inhalt auch gerichtlich überprüfbar sei. 

Aus dem Urteil gingen folgende Leit- und Orientierungssätze hervor:

„1. Die Unterrichtungspflicht des § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX bezieht sich nur auf den Tatbestand des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX und betrifft damit nur Fälle, in denen der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 95 SGB IX genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden ist.

2. Zur Widerlegung der Benachteiligungsvermutung kann sich der Arbeitgeber auf alle geeigneten objektiven Tatsachen berufen. Daran ist er nicht durch eine fehlende Unterrichtung nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX gehindert. Allerdings kann sich ein öffentlicher Arbeitgeber nur auf solche Auswahlgründe stützen, die dokumentiert sind. Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens ist zwar die Ergänzung, nicht aber die Nachholung der Dokumentation zulässig.

3. Da die Entschädigung nicht dem Ausgleich materieller Schäden dient, sondern als Ausgleich für die Verletzung des Persönlichkeitsrechts gewährt wird, kann die Höhe der Entschädigung nicht davon abhängig gemacht werden, ob der Bewerber inzwischen einen anderen Arbeitsplatz gefunden hat. Aus dem gleichen Grund kann auch nicht berücksichtigt werden, dass ein Kläger nur eine Stelle hätte antreten können, wenn ein Arbeitgeber in mehreren Stellenbesetzungsverfahren wegen Benachteiligung eine Entschädigung an den Bewerber zu zahlen hat.“

In zweiter Instanz urteilten die Richter des Landesarbeitsgerichts Frankfurt am Main über die Klage eines Verwaltungsfachwirts mit einem Grad der Schwerbehinderung von 60%. Bei der Beklagten handelte es sich um eine Gebietskörperschaft.

Der Kläger hatte sich auf drei ausgeschriebene Arbeitsstellen der Gebietskörper-schaft beworben und jeweils eine schriftliche Absage ohne Begründung erhalten. Der Beklagten warf der Kläger vor, gegen mehrere Verfahrensregelungen verstoßen und ihn aufgrund seiner Schwerbehinderung diskriminiert zu haben.

Das Gericht gab dem Kläger zum Teil Recht. So ist die Beklagte, als eine Dienstelle der öffentlichen Arbeitgeber, verpflichtet, offene Stellen der Agentur für Arbeit zu nennen. Dies war jedoch in allen drei Fällen unterblieben. Weiterhin hätte die Beklagte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, dies ist nach § 82 Satz 2 SGB IX geregelt. Von einer Einladung zum Vor-stellungsgespräch kann nur abgesehen werden, wenn es offensichtlich ist, dass dem Bewerber die fachliche Eignung fehlt. Dies traf in diesem Fall jedoch nicht zu.

Durch den Nachweis dieser Verstöße sahen die Richter die Annahme des Klägers unterstützt, wonach dieser durch die Beklagte aufgrund seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Das Gericht sprach dem Kläger deshalb eine finanzielle Entschädigung durch die Beklagte zu.

Das vollständige Urteil: Hessenrecht, Landesrechtsprechungsdatenbank 

Das Lied „Das Narrenschiff“ von Reinhard Mey wurde einem Redakteur zum Verhängnis. Er schickte den Text als Neujahrsgruß an die 150 Beschäftigten seiner Firma. In dem Lied heißt es: „Der Steuermann lügt, der Kapitän ist betrunken und der Maschinist in dumpfe Lethargie versunken“. Und die Mannschaft bestehe aus „meineidigen Halunken“. Die Geschäftsführung des Unternehmens fand das Lied gar nicht lustig, sondern sah darin eine relativ unverblümte Kritik an sich selbst und der Firma, die aktuell in wirtschaftlichen Schwierigkeiten war. Sie kündigte dem Redakteur fristlos wegen „massiver Verunglimpfung“. Darauf trat der Redakteur den Gang zum Arbeitsgerichts Wiesbaden an und bekam nicht Recht. Die Richter bestätigten die fristlose Kündigung, denn der Redakteur habe nicht nur die Geschäftsführung des Unternehmens, sondern auch alle seine Kollegen verunglimpft. Jedem Leser der Email habe klar werden müssen, dass der übersandte Liedtext eine „zynische Deutung der personellen und finanziellen Situation“ der Firma sein sollte. Deshalb sei – so die Richter – eine Beschäftigung des Redakteurs bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten gewesen. 

Im vorliegenden Fall hatte ein Lastwagenfahrer gegen eine Änderungskündigung des Arbeitgebers geklagt. Diese war mit wirtschaftlichen Verlusten des Unternehmens gerechtfertigt worden und beinhaltete eine Senkung des Stundenlohns von 13 auf 11 Euro, eine Verkürzung der Urlaubstage von 30 auf 24 Tage und eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 40 auf 42,5 Stunden. Das Arbeitsgericht Frankfurt erklärte diese Änderungskündigung für ungültig. So hätten Unternehmen nur in Ausnahmefällen das Recht, den Stundenlohn zu senken. 

Leitsatz des Gerichts:

  1. Die Auslegung eines Fragesatzes hat den Kontext und die Umstände der Äußerung zu berücksichtigen. Sie kann ergeben, dass der Fragesatz  keine „echte Frage“, sondern die unwahre Behauptung einer Tatsache enthält.
  2. Ein Anspruch des durch eine unwahre Tatsachenbehauptung in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht Beeinträchtigten auf Richtigstellung kann auch nach Ablauf von mehr als sieben Monaten bestehen.

In dritter Instanz wies der Bundesgerichthof die Revision der Beklagten, die Verlegerin der Tageszeitung „Bild“, zurück. Diese hatte in einem Artikel über ein Interview des Unterhaltungskünstler Udo Jürgens im Magazin „Playboy“ berichtet. Jürgens sprach dort über sein Verhältnis zu Frauen, insbesondere zu seinem Verhältnis zur Klägerin Caroline. Die Tageszeitung betitelte ihren Artikel mit folgender Schlagzeile: „Udo Jürgens im Bett mit Caroline?“ Der Untertitel lautete: „In einem Playboy-Interview antwortete er eindeutig zweideutig“. Auf Abmahnung der Klägerin erfolgte eine strafbewehrte Unterlassungserklärung der Beklagten. Die zusätzlich begehrte Richtigstellung blieb jedoch aus.

In zweiter Instanz hatte das Oberlandesgericht Hamburg die Beklagte zur Abgabe einer Richtigstellung und der Zahlung einer immateriellen Entschädigung von 20.000 Euro verurteilt. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass es sich bei der Veröffentlichung „nicht um eine echte, den Lesern die Auswahl zwischen mehreren möglichen Antworten belassende Frage“ handle. „Vielmehr werde einer Vielzahl von Lesern der Eindruck vermittelt, daß Udo Jürgens mit der Klägerin intim gewesen sei.“ Hierbei sei ausschlaggebend und ausreichend, „daß eine nicht unbedeutende Zahl der unbefangenen Durchschnittsleser der Bildzeitung die Passage auf dem Titelblatt in diesem Sinne“ verstehen. Dieser unrichtige Eindruck beeinträchtige das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin und mache die Veröffentlichung einer Richtigstellung notwendig.

Die Richter des Bundesgerichtshofs führten die Entscheidungsbegründung hinsichtlich der Beurteilung von Fragen bzw. Fragesätzen weiter aus:
„Ist ein Fragesatz nicht auf eine Antwort durch einen Dritten gerichtet oder nicht für verschiedene Antworten offen, so handelt es sich ungeachtet der geläufige Bezeichnung als „rhetorische Frage“ tatsächlich nicht um eine Frage. Fragesätze oder Teile davon, die nicht zur Herbeiführung einer – inhaltlich noch nicht feststehenden – Antwort geäußert werden, bilden vielmehr Aussagen, die sich entweder als Werturteil oder als Tatsachenbehauptung darstellen und rechtlich wie solche zu behandeln sind. Die Unterscheidung zwischen echten und rhetorischen Fragen kann Schwierigkeiten bereiten, weil die sprachliche Form allein keine zuverlässigen Schlüsse erlaubt. Die Zuordnung muß daher gegebenenfalls mit Hilfe von Kontext und Umständen der Äußerung erfolgen. Ist ein Fragesatz in mehreren Deutungen zugänglich, müssen beide Deutungen erwogen werden und das Gericht muß seine Wahl begründen.“
Unter Berücksichtigung dieser Umstände werde, den Richtern nach deutlich, dass der zweite Teil der Äußerung, wonach Jürgens „eindeutig zweideutig“ antwortete, die „scheinbar aufgeworfene Alternativfrage affirmativ“ beantwortet werde. Somit sei dem Leser suggeriert worden, dass die bejahende Alternative vorrangig zu behandeln sei. Daraus folge, dass die Aussage nicht als Frage, sondern als Tatsachenbehauptung zu verstehen sei.

Weiterhin stellten die Richter fest, dass der Anspruch der Klägerin auf Druck einer Richtigstellung gegeben ist, auch wenn seit der Veröffentlichung des Artikels 3 Jahre vergangen sind.

 

In zweiter Instanz wies das Landesarbeitsgericht Hamm die Revision gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Siegen als unberechtigt ab und bestätigte damit das Urteil der Vorinstanz.

Geklagt hatte ein Computerfachmann der von seinem Arbeitgeber gekündigt worden war, nachdem dieser den Akku seines Elektrorollers auf Firmenkosten aufgeladen hatte. Hierbei waren dem Unternehmen Kosten in Höhe von 1,8 Cent entstanden.

In ihren Urteilen wiesen die Richter der beiden Instanzen die Kündigung als unzulässig ab und führten als Begründung die lange verfehlungsfreie Firmenzugehörigkeit des Arbeitnehmers an. Den finanziellen Schaden, den der Arbeitnehmer verursacht hatte, bezeichneten die Richter als „kaum vorstellbar“. Bemerkenswert fanden die Richter weiterhin die Tatsache, dass das Unternehmen andererseits das Aufladen von Handyakkus duldete.  

Das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt bestätigte in zweiter Instanz die fristlose Kündigung eines Klägers und wies damit dessen Kündigungsschutzklage als unberechtigt ab.

Der Kläger hatte zuvor 25 Jahre in einer Großmetzgerei gearbeitet. Von seinem Arbeitgeber wurde er fristlos gekündigt, nachdem dieser festgestellt hatte, dass der Kläger bei der Zeiterfassung getrickst hatte.

In der Großmetzgerei sind alle Mitarbeiter verpflichtet sich beim Verlassen des Produktionsbereichs für private Pausen abzumelden und bei der Rückkehr wieder rückzumelden. Die Ab- und Rückmeldung erfolgt über eine Chipkarte, die vor das Zeiterfassungsgerät gehalten wird. Ein Akustiksignal bestätigt die erfolgreiche Erfassung der Chipkarte.

Der Kläger wurde mehrfach beobachtet wie er seine Geldbörse vor das Zeiterfassungsgerät hielt, ohne seine Chipkarte herauszunehmen. Seine Geldbörse habe er weiterhin mit seiner Hand abgeschirmt. Eine Überprüfung durch die Beklagte ergab, dass der Kläger auf diese Weise im Laufe von 1.5 Monaten über 3.5 Stunden Pause gemacht habe, ohne sich über das Zeiterfassungssystem an- und abzumelden. Diese Stunden wurden damit durch den Arbeitgeber bezahlt.

Das Gericht sah es als zweifelsfrei an, dass der Kläger seinen Arbeitgeber bewusst bei der Zeiterfassung betrogen habe. Durch das Fehlen des Akustiksignals beim An- und Abmelden über das Zeiterfassungsgerät hätte der Kläger merken müssen, dass die Chipkarte nicht ausgelesen worden war. Ein Versehen durch den Kläger schloss das Gericht aus.

Das Gericht stellte weiter fest, dass es für die Beklagte unzumutbar sei, aufgrund dieses vorsätzlichen Betrugs durch den Kläger nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege deutlich schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit. Somit sei eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen.

Eine Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ist nicht möglich. 

Vor dem Arbeitsgericht Oberhausen wurde in einem Gütetermin die Kündigungsschutzklage eines Mitarbeiters verhandelt. Diesem war fristlos gekündigt worden, da er ohne ausdrückliche Genehmigung durch seinen Arbeitgeber, sein Mobiltelefon im Betrieb aufgeladen hatte. Nach Aussagen der Beklagten habe der Kläger hierfür sein Mobiltelefon an einer versteckten Steckdose angeschlossen. Weiterhin warf die Beklagte dem Kläger vor, entgegen eines Verbots, Fotos von seinem Arbeitsplatz und seinen Arbeitsmaschinen gemacht zu haben. Der Kläger, welcher seit 14 Jahren im Unternehmen tätig war, gab diesbezüglich an, dass er seinem Sohn seinen Arbeitsplatz habe zeigen wollen.

Das Arbeitsgericht Oberhausen schlug den streitenden Parteien folgenden Vergleich vor: Der Arbeitgeber nimmt seine Kündigung zurück und beschäftigt den Arbeitnehmer weiter. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitnehmer zukünftig sein Mobiltelefon nicht mehr auf Firmenkosten aufzuladen und das Fotografieren im Betrieb zu unterlassen.

Diesem Vergleich stimmte der Arbeitgeber nicht zu. In der Folgezeit nahm er jedoch die fristlose Kündigung zurück. Daraufhin erklärte der Arbeitnehmer den Rechtsstreit für erledigt, so dass die Notwendigkeit einer Entscheidung durch das Arbeitsgericht entfiel. 

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz rechtfertigt der tätliche Angriff auf einen Kollegen die fristlose Kündigung. Dies gilt auch, wenn die streitenden Kollegen miteinander verwandt sind, die Auseinandersetzung nach Feierabend stattfindet und es keinen dienstlichen Anlass gibt.  

Die Kündigungsschutzklage eines Fabrikarbeiters wurde vom Arbeitsgericht und vom Landesarbeitsgericht Frankfurt abgelehnt. Dieser hatte einem Kollegen beim Schichtwechsel den Handschlag verweigert und ihn nach einer verbalen Auseinandersetzung geohrfeigt und ins Gesäß getreten. Daraufhin war ihm vom Arbeitgeber fristlos gekündigt worden. Im Laufe seiner fünfjährigen Beschäftigungszeit hatte er bereits zwei Abmahnungen wegen Bedrohung von Kollegen erhalten. Den Richtern nach rechtfertige schon eine einmalige strafbare Handlung, wie z.B. Tätlichkeit, Beleidigung oder Bedrohung, dass Unternehmen eine fristlose Kündigung aussprechen. Ein Arbeitgeber habe seinen Mitarbeitern gegenüber eine Sorgepflicht, die unter anderem beinhalte, sie vor derartigen Attacken zu schützen. Außerdem habe das Unternehmen ein eigenes Interesse, die betriebliche Zusammenarbeit aufrecht zu erhalten. 

Einem Niederlassungsleiter, der zu einem neuen Unternehmen wechseln wollte und bereits bei seiner bisherigen Firma gekündigt hatte, wurde fristlos gekündigt. Denn er hatte versucht, bisherige Mitarbeiter zu seinem neuen Arbeitgeber abzuwerben. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main erklärt die fristlose Kündigung für rechtens. Das Gericht sah den Abwerbeversuch als Treuepflichtverletzung an, denn Loyalität gelte bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses auch nach bereits erfolgter Kündigung. Für eine Firma sei es unzumutbar, nach einem solchen Treuebruch einen Mitarbeiter noch bis zum Ende der ordentlichen
Kündigungsfrist zu beschäftigen.  

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der während der Arbeitszeit privat das Internet genutzt hatte, als unberechtigt zurück.

Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die unerlaubte Nutzung des Internets durch den Kläger immer nur „minutenweise“ erfolgte. Damit liege kein ausschweifender Charakterzug der Nutzung vor. Der fristlosen Kündigung hätte deshalb eine Abmahnung voraus gehen müssen. Dies hatte die Beklagte versäumt.

Aufgrund der fehlenden Abmahnung erfolgte keine gerichtliche Überprüfung des Inhalts der besuchten Internetseiten. Nach Aussagen der Beklagten hatte der Kläger bei seiner privaten Nutzung des Internets erotische Webseiten aufgerufen, Dateien auf seinen Dienstcomputer heruntergeladen und Videos angeschaut.  

Vor dem Frankfurter Arbeitsgericht klagte ein Wertpapier- und Devisenhändler, gegen die Versetzung in ein Einzelbüro. Seit elf Jahren war dieser im Handelsraum des Bankgebäudes untergebracht, wo er in engem Kontakt zu ihm unterstellten Wertpapierhändlern stand. Die Umsetzung in ein Einzelzimmer in einer anderen Etage des Gebäudes empfand er als unzumutbare Schikane. Laut Branchenexperten sei dies eine ungewöhnliche Klage, da das betreffende Büro aufgrund seiner Lage und Ausstattung als absolutes Statussymbol in der internationalen Bankenwelt gelte. Trotzdem gaben die Richter dem Kläger mit folgender Begründung Recht: So sei eine Umsetzung nicht durch das grundsätzliche Direktions- und Weisungsrecht eines Arbeitgebers gedeckt. Des Weiteren sei der Kläger aufgrund seiner Funktion als vorgesetzter Devisenmanager „unbedingt auf die Möglichkeit des unmittelbaren Kontaktes und der unmittelbaren Kommunikation mit seinen Mitarbeitern angewiesen“. 

Das Bundesarbeitsgerichts Erfurt verhandelte in zweiter Instanz die Klage einer Arbeitnehmerin gegen eine Neuverhandlung ihres Vertrages und der damit verbundenen Gehaltskürzung.

Nach einer Betriebsübernahme waren mit den Angestellten neue Verträge ausgehandelt worden, welche eine Absenkung des Grundgehalts zur Folge hatten.

Die Richter wiesen die Klage als unzulässig ab. Demnach haben Angestellte nach einer Betriebsübernahme kein Anrecht darauf, den bisherigen Konditionen weiterbeschäftigt zu werden.  

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen nach kann ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nur dann Schmerzensgeld wegen Mobbings verlangen, wenn er "nach Zeit und Ort identifizierbare Tatsachen" nachweisen kann. Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin neun Vorfälle aufgelistet, die im Zeitraum von 3 ½ Jahren aufgetreten waren. Dem Gericht nach reiche diese Auflistung jedoch nicht aus, um darzulegen, dass sie "einer dauernden Rechtsgutverletzung, einem fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhalten" ausgesetzt war. 

Das Landesarbeitsgericht in Erfurt (LAG) hat am 10.04.01 mit einem Grundsatzurteil den Schutz von Arbeitnehmern vor Mobbing verstärkt. Das Gericht bewertete den "systematischen Psychoterror" als einen schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und in die Gesundheit des Arbeitnehmers. Der Vorsitzende Richter Peter Wickel sagte: "Bislang gab es keine vergleichbare Entscheidung, auch nicht des Bundesarbeitsgerichtes".

"Jeder Arbeitnehmer hat einen Unterlassungsanspruch gegen jegliches Mobbing", sagte Wickel weiter. Die 5. Kammer des LAG stellte 14 Leitsätze auf, nach denen Mobbing-Fälle künftig entschieden werden können. Entsprechend ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht seiner Beschäftigten zu schützen, auch vor Belästigungen durch Dritte.

Wickel erklärte, die oft bestehende Beweisnot der Opfer müsse ausgeglichen und der Grundsatz eines fairen Verfahrens auf Mobbingfälle angewandt werden. Das bedeute, das Opfer als Partei anzuhören und seine Glaubwürdigkeit zu prüfen. Derzeit kämen Mobbing - Opfer vor Arbeitsgerichten meist gar nicht erst nicht zu Wort, weil sie ihre Vorwürfe nicht beweisen könnten.
Ein 54 Jahre alter leitender Angestellter der Sparkasse Gera/Greiz hatte geklagt, weil ihn ein Vorstand mit Aufgaben weit unter seiner Vergütungsgruppe über Monate hatte aus der Anstellung drängen wollen. Das LAG bestätigte unter Androhung von 50.000 Mark Ordnungsgeld eine einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichtes Gera. Diese hatte der Sparkasse eine Fortsetzung dieses Verhaltens verboten. Der 54-Jährige war an Depressionen erkrankt.  

Der Leiter eine Rechtsabteilung einer Firma hatte Kunden mitgeteilt, die Firma sei „insolvent“. Es stellte sich jedoch später heraus, dass nur die Bankkonten der Firma gesperrt waren, weil ein Gesellschafterwechsel stattgefunden hatte. Dem Abteilungsleiter wurde wegen Rufschädigung fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht Frankfurt schloss sich dem Urteil der Firma an, denn leichtfertig im Kundenkreis verbreitete Behauptungen können das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft bzw. Arbeitnehmer und Firma zerstören. Daher sei mit der fristlosen Kündigung das härteste arbeitsrechtliche Mittel ohne Abmahnung gerechtfertigt.

Nur wegen formaler Mängel, nicht aus inhaltlichen Gründen, musste sich das Unternehmen zur Zahlung einer geringen Abfindung bereit erklären. Der Fall macht überdeutlich, dass rufschädigendes Verhalten durch Gerüchte und unbegründete Behauptungen im Sinne von Rufmord auch gegenüber Firmen arbeitsrechtlich von Belang ist. In diesem Fall hatte sich der Abteilungsleiter sogar „nur“ in der Interpretation der gesperrten Geschäftskonten geirrt, nicht einmal mutwillig aus der Luft gegriffene Annahmen wie Behauptungen an die Kundschaft gebracht.  

Das Oberlandesgericht Hamm bestätigte die Kündigungsschutzklage eines Geschäftsführers und erklärte dessen fristlose Kündigung für unwirksam.

Der Alleingesellschafter einer GmbH hatte die Aussprache der Kündigung damit begründet, dass der Kläger es versäumt habe, gegen einen Geschäftsführerkollegen einzuschreiten, der Mitarbeiter sexuell belästigte.

Das Gericht betonte, dass es zu den Pflichten einer Führungskraft gehöre, gegen sexuelle Belästigungen von Mitarbeiter/Innen einzuschreiten. Wird dies unterlassen oder billigt die Führungskraft durch ihr Verhalten ihr bekannt gewordene Übergriffe, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung. Die Kündigung des Geschäftsführers wiesen die Richter ab, da die Beweisaufnahme ergab, dass der Geschäftsführer keine Kenntnis von den sexuellen Belästigungen hatte. Eine grobe Pflichtverletzung, die eine Kündigung gerechtfertigt hätte, lag somit nicht vor.  

Vor dem Nürnberger Arbeitsgericht klagte eine Verkäuferin gegen ihre fristlose Kündigung. Der Kündigung voraus gegangen war ein Wortwechsel zwischen der Klägerin und einer Kundin, in dem die Kundin ankündigte, sich bei der Geschäftsleitung zu beschweren. Daraufhin drohte die Klägerin dieser verbal und körperlich mit den Worten, ihr „eine aufs Maul zu hauen“. Diese Äußerung rechtfertigte sie vor Gericht mit der Aussage, dass sie sich beleidigt und provoziert gefühlt habe.

In ihrem Urteil kamen die Richter zum Schluss, dass die Äußerung der Kundin weder eine Beleidigung noch eine Provokation der Klägerin darstellt. Sie betonten, dass es sich, soweit sich die Kundin unangemessen behandelt gefühlt hat, um eine „richtige und sozial adäquate Handlungsweise“ handelt. Weiterhin bestätigten die Richter die fristlose Kündigung durch die Beklagte und unterstrichen deren Kündigungsgründe.

Diese begründete ihre Entscheidung damit, dass sich die Klägerin gegenüber der Kundin in „unerträglicher Weise ungebührlich und damit geschäftsschädigend verhalten“ habe. So sei damit zu rechnen, dass die Kundin mit großer Wahrscheinlichkeit selbst nicht mehr das Geschäft betreten werde und außerdem im Freundes-, Bekannten- und Kollegenkreis vom Vorfall berichten werde.

Des Weiteren stellten die Richter fest, dass die grobe Beleidigung der Klägerin einen schweren Vertragsbruch darstellt, welcher eine vorherige Mahnung entbehrlich macht.

Eine ordentliche Kündigung und damit eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist wäre für die Beklagte unzumutbar gewesen.

Das gesamte Urteilsdokument ist unter folgendem Link zu finden:
http://www.arbg.bayern.de/imperia/md/content/stmas/lag/nuernberg... 

Selbst wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält, ist eine Versetzung nicht ohne Begründung auf einen anderen als den vereinbarten Arbeitsplatz möglich. Nach richterlicher Auffassung am Arbeitsgericht Frankfurt muss eine Versetzung grundsätzlich nachvollziehbar sein, weshalb ein Arbeitsnehmer die Angabe von Gründen verlangen kann. Können keine Gründe angeführt werden, ist die Versetzungsanordnung unwirksam. 

Vor dem Landesgericht Essen wurde der ehemalige Geschäftsführer der GAT Katalysatoren GmbH zu dreieinhalb Jahren Haft verurteilt. Vorgeworfen wurde dem Angeklagten Betrug und die „Fälschung beweiserheblicher Daten“.

Der Angeklagte hatte zuvor zugegeben, dass er auf Druck seines Bruders, welcher im Vertrieb des Unternehmens arbeitete, Anfang 2007 Prüfbescheinigungen, die für die Erteilung einer Betriebserlaubnis für GAT-Nachrüstdieselpartikelfilter entscheidend waren, gefälscht habe. Die Prüfergebnisse habe er gefälscht, da Tests zuvor ergeben hätten, dass der erforderliche Schadstoffrückhaltegrad von 30 Prozent nicht erreicht wurde,

Aufgrund dieses Betruges erwirtschaftete das Unternehmen einen Erlös von 22 Milli¬onen Euro und verkaufte über 25 Tausend unwirksame GAT-Nachrüstdieselpartikel¬filter.

Diesen Skandal aufgedeckt hatte die Deutsche Umwelthilfe. Im Laufe der Ermittlungen durch das Kraftfahrt-Bundesamt war daraufhin Strafanzeige gegen sieben Mitarbeiter der GAT Katalysatoren GmbH gestellt worden. Mit weiteren Gerichtsverfahren sei, nach Auskunft einer Sprecherin der Staatsanwaltschaft, jedoch nicht zu rechnen. Die Untersuchungsverfahren gegen die restlichen Mitarbeiter des Unternehmens wurden entweder sofort oder nach Zahlung einer Geldstrafe eingestellt.  

In letzter Instanz bestätigte der Bundesgerichtshof in Karlsruhe im Rahmen der Spitzelaffäre um die Deutsche Telekom das Urteil der Vorinstanzen.

Im zugrunde liegenden Fall hatte der ehemalige Abteilungsleiter der Konzernsicherheit der Telekom Telefondaten von Aufsichtsratsmitgliedern und Journalisten auswerten lassen. Von dieser Überwachung betroffen gewesen waren laut Telekom insgesamt 50 Personen. Laut BGH habe dieser damit zweifelsfrei gegen das Fernmeldegeheimnis verstoßen. Das Gericht bestätigte zudem die Verurteilung wegen Untreue und Betrugs. So hatte der ehemalige Abteilungsleiter für die Auswertung der Telefondaten 700.000 Euro des Unternehmens eingesetzt. Außerdem habe er 175.000 Euro in die eigene Tasche gewirtschaftet.

Bereits vor dem Bonner Landgericht hatte der ehemalige Telekom-Mitarbeiter die gesamte Verantwortung übernommen. Zwar habe ihn der damalige Vorstandschef Ricke beauftragt herauszufinden, wer vertrauliche Unternehmensdaten an Journalisten weitergebe, jedoch habe dieser keine konkrete Aufforderung zu deren Umsetzung gegeben.

Ermittlungen gegen Ricke und Zumwinkel (ehemaliger Aufsichtsratsvorsitzender) wurden eingestellt. Im Rahmen eines Vergleichs zahlten beide jeweils über eine Million Euro als Schadensausgleich an die Telekom. Als Schuldeingeständnis sei dies jedoch nicht zu werten.

Der ehemalige Abteilungsleiter wurde zu insgesamt drei Jahren Haft verurteilt. 

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt nach darf ein Arbeitgeber, wenn es zwischen Arbeitnehmern zu einem Handgemenge kommt, die beteiligten Personen fristlos entlassen. Dies gilt unabhängig vom Ausgang diesbezüglich laufender Verfahren. Im vorliegenden Fall war das von den betroffenen Arbeitnehmern betriebenes Strafverfahren wegen "geringer Schuld" eingestellt worden. 

Das Bundesarbeitsgericht Erfurt bestätigte in dritter Instanz die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der auf Kosten seines Arbeitgebers heimlich private Telefongespräche nach Mauritius geführt hatte. Der Beklagten war hierbei ein Schaden von über 1.300 Euro Telefonkosten entstanden; teilweise hatte der Kläger die Telefonate, welche summiert eine Gesprächsdauer von über 18 Stunden hatten, während der Arbeitszeit geführt.

Für die Richter erschwerend kam hinzu, dass der Kläger die Anrufe von unterschiedlichen Arbeitsplätzen geführt und somit in Kauf genommen hatte, dass Kollegen fälschlicherweise der Führung privater Telefonanrufe beschuldigt werden. 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte in zweiter Instanz die fristlose und außerordentliche Kündigung einer Mitarbeiterin.

Die Klägerin war gekündigt worden, nachdem Sie ihrem Arbeitgeber eine heimlich aufgenommene Tonaufnahme des Personalgesprächs mit ihrem Vorgesetzten präsentiert habe. Mit der Aufnahme habe sie sich gegen Mobbing wehren wollen.

So sei das Verhältnis zwischen der Klägerin und ihren Kollegen erheblich gestört gewesen. Die Klägerin habe wiederholt sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz beklagt. Ihre Kollegen hätten weiterhin eine Pornoseite mit ihrem Namen und Foto veröffentlicht.

Die Richter betonten, dass es Arbeitnehmern grundsätzlich verboten sei, heimliche Aufnahmen von Personalgesprächen anzufertigen. Der Verstoß gegen dieses Verbot würde das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer unwiederbringlich zerstören und damit eine weitere Zusammenarbeit unmöglich machen.

Als Alternative schlägt das Gericht vor, dass Arbeitnehmer sich zu einem Personalgespräch durch ein Betriebsratsmitglied oder ihrem Anwalt begleiten lassen. Arbeitgeber dürften dies nicht verweigern. 

Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Kündigungsschutzklage einer Bankangestellten zurück. Dieser war in Folge einer verbalen Auseinandersetzung mit ihrer jüdischen Kollegin fristlos gekündigt worden.

Ausgangspunkt der Auseinandersetzung war die Weigerung einer jüdischen Kollegin, die Klägerin in ein Computerprogramm einzuweisen. Diese verwies sie vielmehr auf andere Kollegen, woraufhin die Klägerin ihr mit der Aussage begegnete: „Die anderen sind doch schon tot. Heil Hitler.“.

Das Gericht teilte die Auffassung des Arbeitgebers, wonach es sich hierbei um eine gravierende verbale Entgleisung handele, welche eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige. Ein Arbeitgeber müsse dafür Sorge tragen, dass der Betriebsfrieden und die Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern gewahrt bleiben.  

In zweiter Instanz hat das Hanseatische Oberlandesgericht die Berufung einer Hotel- und Hostelbetreiberin als unzulässig abgewiesen. Diese hatte gegen ein Hotelbewertungsportal geklagt und verlangt, dass Ihr Hotel/Hostel dort nicht mehr bewertet werden dürfe.

Die Beklagte betreibt ein Reiseportal im Internet und bietet den Nutzern die Möglichkeit Hotels und Reisen auf Ihrer Seite zu bewerten. Diese Bewertungen und Kommentare sind für andere Besucher des Internetportals sichtbar. Über das Hotel/Hostel der Klägerin sind dort mehrere Kommentare gelistet, welche über zahlreiche Mängel der Unterkünfte berichten.

Vor Gericht vertrat die Klägerin den Standpunkt, dass die Beklagte auf Ihrem Portal einen öffentlichen Pranger geschaffen habe, in welchem „jedermann – unabhängig davon, ob er Gast im Hotel gewesen sei - völlig anonym und risikolos veröffentlichen könne, was er wolle, und zwar ohne dass eine ausreichende Inhaltskontrolle stattfinde“.

Bei der Urteilsfindung wägte das Gericht die „Interessen der Klägerin gegen jene der Beklagten, der Nutzer des Bewertungsportals sowie der an Hotelbewertungsportalen interessierten Öffentlichkeit“ ab und kam zu dem Schluss, dass der Klägerin kein umfassender Unterlassungsanspruch zustehe. Ein allgemeines Bewertungsverbot sei „nicht im Interesse der Allgemeinheit, die ein schutzwürdiges Interesse an Information auch durch derartige Bewertungsportale besitze“. Hieran ändere auch die Tatsache, dass die Beklagte eine anonyme Bewertung ermögliche, nichts, Schließlich handele es sich auch hierbei um Meinungsäußerungen, welche „unter dem Schutz der Meinungs- und Kommunikationsfreiheit“ stünden.

Das Gericht betonte allerdings, dass die Klägerin Bewertungen und Kommentare, welche für Ihr Hotel/Hostel unzutreffend oder abträglich seien, nicht schutzlos ausgeliefert sei. Für solche Meinungsäußerungen könne sie eine Löschung beantragen, ggf. vor Gericht.

Eine Revision vor dem Bundesgerichtshof ist der Klägerin nicht möglich. 

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts Erfurt wiesen in dritter Instanz die Klage eines Mannes zurück, der von einem zuvor geschlossenen Aufhebungsvertrag zurücktreten wollte.

Zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigten sich der Kläger und sein Arbeitgeber in einem Aufhebungsvertrag auf Zahlung einer Abfindung zu einem gewissen Datum. Vor Zahlung der Abfindung musste der Arbeitgeber Insolvenz anmelden. Den Aufforderungen des Klägers zur Auszahlung der Abfindung konnte die Beklagte deshalb nicht nachkommen. In Folge dessen erklärte der Kläger den Rücktritt vom vereinbarten Aufhebungsvertrag.

Im Gegensatz zu den Vorinstanzen teilte das Bundesarbeitsgericht nicht die Auffassung des Klägers. So habe ein Arbeitnehmer nach § 323 Abs. 1 BGB grundsätzlich das Recht, vom Aufhebungsvertrag zurücktreten, sofern der Arbeitgeber die zugesagte Abfindung nicht zahlt. Dies gilt, sofern im Aufhebungsvertrag nichts Gegenteiliges vereinbart wurde. Dieses Recht setzt allerdings voraus, dass es dem Arbeitgeber möglich ist, die Abfindungszahlung zu leisten.
Durch die Insolvenz des Arbeitgebers war diese Voraussetzung nicht gegeben. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger deshalb nicht vom Aufhebungsvertrag zurücktreten durfte. 

Der Diebstahl auch geringfügiger Dinge rechtfertigt nicht immer eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Dies stellten die Richter des Landesarbeitsgerichts Hamm in zweiter Instanz fest und wiesen die Kündigung eines Bäckereimitarbeiters als unverhältnismäßig zurück. Die Beklagte hatte die Kündigung ausgesprochen, nachdem der Kläger ein durch ihn gekauftes Brötchen mit Brotaufstrich des Arbeitgeber bestrichen hatte.

Die Richter wiesen darauf hin, dass bei Diebstahl geringwertiger Dinge stets eine Interessenabwägung notwendig sei. Hierbei müsse der Arbeitgeber das bisherige Verhalten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die persönlichen Folgen für den Arbeitnehmer bei einer Kündigung berücksichtigen.  

In einer Grundsatzentscheidung stellten die Richter des Bundesgerichtshofs in dritter Instanz fest, dass der Betreiber eines Internet-Forums für beleidigende Beiträge Dritter mitverantwortlich ist. Eine Klage auf Unterlassung ist gerechtfertigt, sobald der Betreiber die Äußerungen kennt. Der durch den Beitrag beleidigten Person ist jedoch nicht zuzumuten, dass sie sich direkt an den Verfasser des betreffenden Beitrags wendet.

In einem Internetforum, welches sich mit dem Thema Kinderpornographie auseinandersetzte, äußerte sich ein Forumsmitglied beleidigend gegenüber einem Verein gegen Kinderpornographie. Der Vorstand und Mitbegründer dieses Vereins verklagte daraufhin den Betreiber des Forums auf Unterlassung. Dieser stellte im Forum jedoch nur klar, dass er sich vom betreffenden Beitrag distanziere und sah sich ansonsten für den Beitrag nicht verantwortlich.

Die Richter betonten, dass sich der Forumsbetreiber nicht darauf berufen kann, dass der Beitrag in einem Meinungsforum erschien und er lediglich die technischen Voraussetzungen schaffe. Vielmehr ist er für die publizierten Beiträge mitverantwortlich und kann zur Entfernung der Beiträge verurteilt werden.

Der Fall wurde weiterhin an das Oberlandesgericht Düsseldorf zurückverwiesen. Dort soll der Inhalt eines der ehrverletzenden Beiträge geprüft und abschließend über die Unterlassungsklage des Vereinvorstands entschieden werden. 

Ironische Bemerkungen gegenüber oder über Kollegen und Vorgesetzen am Arbeitsplatz sind kein Grund für eine Abmahnung. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab damit der Klage einer Sozialwissenschaftlerin statt und ordneten an, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Die Sozialwissenschaftlerin hatte nach eine Auseinandersetzung über die Koordination diverser Forschungsprojekte einen ironischen Reim über ihre Vorgesetzte auf einer Wandtafel angebracht. Der aus reinem Zufall hereinkommende Institutsdirektor entfernte verärgert den Spruch und sprach eine Abmahnung aus. Das Gericht sah in der Abmahnung eine unverhältnismäßiges Mittel und argumentierte, Vorgesetzte hätten bis zu einem bestimmten Grad Ironie der Mitarbeiter in Kauf zu nehmen, besonders dann, wenn die ironische Bemerkung nicht beleidigend und herabsetzend sei.  

Das Bundesarbeitsgericht Erfurt wies in dritter Instanz die Kündigung eines Klinik-Chefarztes als unzulässig zurück.

Der Kläger war von seinem Arbeitgeber, einem katholischen Krankenhaus, gekündigt worden, nachdem dieser erneut geheiratet hatte. Die Beklagte verwies zur Begründung ihrer Entscheidung auf den Arbeitsvertrag des Klägers, welchem die vom kölner Erzbischof erlassene Grundordnung eines kirchlichen Arbeitsverhältnisses zu Grunde lag. Demnach verpflichtete sich der Kläger zur Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre.
Die erneute Heirat des Klägers wertete die Beklagte als klaren Verstoß gegen das Glaubens- und Rechtsverständnisses der Kirche und somit als Verstoß gegen den Arbeitsvertrag.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass es der Beklagten als katholische Einrichtung grundsätzlich erlaubt sei, bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen gegen die kirchliche Rechtsordnung, eine Kündigung auszusprechen. Das Gericht führte aus, dass der Kläger sich zwar einen solchen Verstoß mit der Wiederverheiratung habe zuschulden kommen lassen, dies traf allerdings bereits für das Zusammenleben in einer nichtehelichen Gemeinschaft mit seiner zweiten Ehefrau zu, was der Beklagten bekannt war. Diesen Umstand hatte die Beklagte nicht geltend gemacht. Das Gericht stellte weiterhin fest, dass die Beklagte in ihrer Praxis gegenüber leitenden Mitarbeitern auf ein Lebenszeugnis verzichtete, welches sich durchgehend nach der katholischen Sitten- und Glaubenslehre richtete. So beschäftige die Beklagte Ärzte, die nicht katholisch und wiederverheiratet sind.

Bei der Entscheidungsfindung berücksichtigten die Richter weiterhin die Tatsache, dass der Kläger an sich zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre stehe und nur im Falle seines Privatlebens dagegen verstoßen habe. Durch die Heirat seien der Kläger und seine jetzige Ehefrau dem grundrechtlich geschützten Wunsch gefolgt, in einem nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Eheverhältnis zu leben. Vor diesem Hintergrund wertete das Gericht die Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt. 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies in zweiter Instanz die Klage eines Arbeitnehmers wegen Mobbings als unberechtigt zurück. Der Kläger begründete seinen Vorwurf mit der Tatsache, dass er innerhalb von vier Monaten neun Abmahnungen erhalten hatte.

Die Richter stellten fest, dass die Aussprache häufiger Abmahnungen allein kein Mobbing darstelle. Dies gelte auch dann, wenn sich im Nachhinein herausstelle, dass eine Abmahnung unberechtigt gewesen sei. Vielmehr müssen dem Arbeitgeber verwerfliche Motive nachgewiesen werden. Dies stellt klar, dass der betroffene Mitarbeiter in der Beweispflicht steht.

Im vorliegenden Fall stellte das Gericht lediglich fest, dass die Anzahl der Abmahnung vermuten lasse, dass der Kläger unter genauer Beobachtung stehe. Weiterhin könne das Vorgehen des Arbeitgebers als systematisch bezeichnet werden, jedoch deute nichts auf eine Verletzung der Arbeitnehmerrechte des Klägers hin. 

In zweiter Instanz bestätigte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Auffassung der Vorinstanz und der Beklagten und wies die Klage wegen Mobbings und Verstoßes gegen das Gleichbehandlungsgesetz als unbegründet ab.

Geklagt hatte eine Angestellte, die ihre Hündin nicht mehr mit zur Arbeit nehmen durfte. Da das Hausverbot nur gegenüber ihrem Vierbeiner und nicht denen der anderen Angestellten ausgesprochen wurde, sah die Klägerin das Gleichbehandlungsgesetz verletzt. Weiterhin merkte die Klägerin vor Gericht an, dass sie sich gemobbt fühle, da das Hausverbot gegenüber ihrer Hündin, ein Mittel sei um sie persönlich anzugreifen.

Die Beklagte, eine Werbeagentur, führte vor Gericht aus, dass sie das Hausverbot gegenüber der Hündin ausgesprochen habe, da diese durch ihr Verhalten die Betriebsabläufe störe. So zeige die Hündin ein ausgeprägtes Revierverhalten und knurre alle Angestellten an, die sich beispielsweise dem Büro der Klägerin nähern. Sie führte weiterhin aus, dass sie sich lange um die Hündin bemüht habe und hierfür auch einen Hundetrainer zu Rate gezogen habe.

Die Richter konnten im Laufe des Verfahrens keinen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz feststellen. Außerdem stellte das Gericht fest, dass keine ausreichenden Anhaltspunkte vorlägen, die den Vorwurf des Mobbings unterstützen würden. 

Laut einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt stellt ein unhöflicher oder grober Umgang des Vorgesetzten gegenüber Untergebenen kein Mobbing dar. Dies gilt auch, wenn der Untergebene in der Folge erkrankt und kündigt. Ein Anspruch auf Schadensersatz- und Schmerzensgeld besteht erst, wenn der Nachweis gegeben ist, dass der Vorgesetzte seine Fürsorgepflicht verletzt hat. 

Der Eindruck, ein Mobbing-Opfer zu sein, schützt nicht vor einer Kündigung in der Probezeit. Das hessisches Landesarbeitsgericht lehnte daher in einem Prozess einen besonderen Kündigungsschutz in der Probezeit für Mobbingopfer ab. Die Kündigung der Stadt Frankfurt gegenüber einer Büroangestellten wurde damit wirksam; die Klage zurück gewiesen. In der Urteilsbegründung führte das Gericht aus, dass auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers bei Mobbing keine Unwirksamkeit einer während der Probezeit ausgesprochenen Kündigung begründet. Ein gemobbter Arbeitnehmer könne gegen den Arbeitsgeber Schadensanspruch geltend machen, wenn dieser die gezielten Schikanen nicht verhindert habe, so das Gericht. 

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt lehnte die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers ab. Dieser hatte mehrmals private Post in den Postlauf des Arbeitgebers gegeben und mit der firmeneigenen Frankiermaschine frankieren lassen. In der Folge sprach der Arbeitgeber eine fristlose und außerordentliche Kündigung aus.

Das Gericht bestätigte die Kündigung, da auch wenn der verursachte Schaden gering sei, ein wichtiger Kündigungsgrund vorliege. So sei das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Missbrauch des Klägers zerstört worden. Somit sei auch eine vorherige Abmahnung in diesem Falle nicht nötig.

Das Gericht stellte weiterhin fest, dass jeder Arbeitnehmer wissen sollte, dass er zum betrieblichen Gebrauch bestimmte Sachen grundsätzlich nicht privat nutzen darf.  

In zweiter Instanz revidierte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zum Teil das Urteil der Vorinstanz und wandelte eine außerordentliche Kündigung in eine verhaltensbedingte fristgemäße Kündigung um.

Gekündigt worden war ein Krankenpflegehelfer, der zwei seiner Kolleginnen verbal und durch Vorzeigen entsprechender Fotografien sexuell belästigt hatte. Der durch die Beklagte einberufene Betriebsrat stellte zwar den Tatbestand einer sexuellen Belästigung fest, empfahl die Aussprache einer Abmahnung und die Entrichtung einer Entschädigung an die betroffenen Mitarbeiterinnen. Als Begründung führten sie die langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers an. Eine Kündigung erachtete der Betriebsrat als unverhältnismäßig. Ungeachtet dieser Empfehlung sprach die Beklagte eine fristlose und außerordentliche Kündigung aus.

Die Entscheidung der Beklagten bestätigten die Richter des Landesarbeitsgerichts nur zum Teil. So sei es nach Beweisaufnahme der Erstinstanz unstrittig, dass das Verhalten des Klägers eine sexuelle Belästigung seiner Kolleginnen darstelle. Allerdings rechtfertige dieses Verhalten, „gerade unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten auch angesichts des langjährig unbeanstandet bestehenden Beschäftigungsverhältnisses keine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, jedoch eine fristgemäße Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen“.

Das vollständige Urteil ist unter folgendem Link zu finden:
http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/74F0D4D47DE9E321C12575A20036311F/$file/U_3Sa410-08_04-03-2009.pdf  

Vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einigten sich die ehemalige ARD-Generalsekretärin, Frau Dr. Verena Wiedemann, und ihr Arbeitgeber in einem Vergleich.

Die 2006 neu geschaffene Position der Generalsekretärin beim öffentlich-rechtlichen Fernsehen war direkt mit Wiedemann besetzt worden. Laut Darstellung auf der Webseite „ARD intern“ hat das Generalsekretariat folgende Aufgaben: Unterstützung des ARD-Vorsitzes in der Geschäftsführung des Senderverbundes, Verantwortung für die strategische Positionierung der ARD, Interessenvertretung nach außen und Öffentlichkeitsarbeit.

Anfang 2011 erhob Wiedemann vor dem Arbeitsgericht Berlin Klage auf Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen massiven Mobbings durch ARD-Intendanten (AZ: 59 Ca 1881/11). Der Anwalt der Klägerin erklärte in der Anhörung, dass seine Mandantin durch die erlittene Missachtung, Ausgrenzung und Diskriminierung psychisch erkrankt sei und sich deswegen in medizinischer Behandlung befinde. Konkret warf die Klägerin den ARD-Intendanten vor, ihr beispielsweise vertragswidrig die Zuständigkeit für die Pressearbeit entzogen zu haben. Außerdem sei sie nicht zu wichtigen Sitzungen eingeladen worden und man habe ihre zwei persönlichen Referenten eingespart. Der Beklagten wurde unterstellt, den Plan zu verfolgen, das Generalsekretariat wieder abschaffen zu wollen.

Diese Vorwürfe wurden durch die Beklagte als nicht zutreffend abgewiesen. Der Anwalt der Beklagten warf der Klägerin vielmehr vor, die Entmachtung der ARD-Intendanten durch das Generalsekretariat angestrebt zu haben. Dies sei jedoch unerwünscht und gesetzlich ausgeschlossen. Die Beklagte betonte, dass sie nichts desto trotz der Klägerin eine Fortsetzung ihres Ende Juni 2011 endenden Arbeitsverhältnisses angeboten hätte. Dieses Angebot hatte die Klägerin abgelehnt. Laut Medienberichten beinhaltet der geschlossene Vergleich eine Abfindung in Höhe von 200.000 Euro für den Verlust des Arbeitsplatzes und die Ausstellung eines sehr guten Zeugnisses. 

Das Bundesarbeitsgericht Erfurt wies das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg und damit die Kündigung einer Kassiererin als ungerechtfertigt zurück.

Nach 31 Jahren verfehlungsfreier Betriebszugehörigkeit war die Kassiererin gekündigt worden, da sie im Verdacht stand, Pfandbons im Wert von 1,30 Euro, welche ein Kunde verloren hatte, für sich verwendet zu haben.

Die erste Instanz, das Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg, hatte in seiner Urteilsbegründung betont, dass seine Entscheidung nicht auf dem Wert der Pfandbons beruhe, sondern auf dem Vertrauensverlust durch den Arbeitgeber. Diese Ansicht teilte das in zweiter Instanz angerufene Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Hier wurde die Rechtmäßigkeit des vorangegangenen Urteils bestätigt und der Kassiererin die Möglichkeit verweigert in Revision zu gehen. (2 Ca 3632/08)

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts Erfurt bestätigten zwar in dritter Instanz, dass die Kassiererin mit der Aneignung der Pfandbons auf schwerwiegende Weise gegen Ihren Arbeitsvertrag verstoßen habe. Da dieser Verstoß weiterhin den Kernbereich ihrer Arbeitsaufgaben als Kassiererin berührt habe, habe dies außerdem zu einer erheblichen Belastung des Vertrauensverhältnisses geführt. Die Richter betonten hier, dass dies unabhängig vom geringen Wert der Pfandbons gelte. Weiterhin stellte das Gericht fest, dass gerade „Einzelhandelsunternehmen […] besonders anfällig dafür [seien], in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden“.

Dennoch widersprachen die Richter den Entscheidungen der Vorinstanzen und wiesen die Kündigung als unzulässig zurück. Das Gericht begründete seine Entscheidung mit der langen verfehlungsfreien Betriebszugehörigkeit der Kassiererin, durch die sie sich „ein hohes Maß an Vertrauen“ bzw. einen großen „Vorrat an Vertrauen“ erworben habe. „Dieser Vorrat [könne] auch nicht bei erheblicher Verfehlung einfach aufgezehrt [werden].“ Statt einer Kündigung vertrat das Gericht die Ansicht, dass die Aussprache einer Abmahnung ausreichend und angemessen gewesen wäre, „um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken“.  

Eine betriebliche Umstrukturierung einer Flughafengesellschaft veranlasste einen Angestellten dazu, seinen Arbeitgeber in Gegenwart eines Fluggastes als "Scheiß-Firma" zu bezeichnen. Dies ließ sich die Geschäftsleitung nicht gefallen und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos.

Das Arbeitsgericht Frankfurt hielt die Kündigung jedoch für unwirksam, obwohl eine Beleidigung des Arbeitgebers gerade gegenüber Kunden einen gravierenden Pflichtverstoß darstellt. Entscheidend war in diesem Fall aber, dass der Angestellte rund 27 Jahre als tadellos arbeitender und äußerst höflicher Mitarbeiter bei der Flughafengesellschaft beschäftigt war, so dass ihm der einmalige "Ausrutscher" nachgesehen werden konnte.  

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter außerordentlich, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Grund hierfür war die Anschuldigung einer Mitarbeiterin, auf einer Dienstreise mehrmals sexuell belästigt worden zu sein. Der Beschuldigte erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und behauptete, die betroffene Mitarbeiterin sei mit den sexuellen Handlungen einverstanden gewesen. Das Bundesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, da eine außerordentliche Kündigung nur dann gerechtfertigt sei, wenn feststehe, dass die sexuellen Handlungen von der betroffenen Mitarbeiterin abgelehnt worden sind und dies auch für den Arbeitgeber ersichtlich ist. Da in diesem Falle aber die notwenigen Feststellungen fehlen würden, wurde der Fall zur weiteren Klärung an das Landesarbeitsgericht zurückgegeben.  

Das Arbeitsgericht Reutlingen wies in erster Instanz die fristlose Kündigung eines Klägers als unberechtigt zurück.

Gekündigt wurde dem Kläger, nachdem dieser die auf einen Arbeitskollegen ausgestellte Essensmarke für die Bezahlung des Essens seiner Lebensgefährten genutzt hatte. Hierbei hatte der Kläger bewusst gegen das Verbot der Übertragung von Essensmarken auf andere Personen verstoßen. Das Gericht stellte allerdings fest, dass der Kläger nicht mit der Absicht gehandelt hatte, das Vermögen des Arbeitgebers zu schädigen. Der Richter bestätigte, dass die Tat des Klägers zwar eine erhebliche Pflichtverletzung darstelle, eine Kündigung jedoch einer vorherigen Abmahnung bedurft hätte.

Das Gericht führte aus, dass zur Aussprache einer verhaltensbedingten Kündigung  das Prognoseprinzip berücksichtigt werden muss. So sei der Zweck einer Kündigung „nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dien[e] der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen“. Eine „negative Prognose lieg[e] vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden […] [könne], der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen“. Abschließend betonte das Gericht, dass eine Kündigung nicht gerechtfertigt sei, „wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen“. 

Wenn ein Arbeitnehmer Gerüchte über angebliche sexuelle Übergriffe eines Kollegen weitergibt, begründet dies nicht einen Entlassungsgrund, auch wenn sich diese Gerüchte als haltlos heraus stellen sollten. So befand das Frankfurter Arbeitsgericht in einem konkreten Fall, in dem ein Vertriebsmanager gegen die Kündigung seiner Firma klagte, weil diese ihn wegen der Verbreitung von Gerüchten entlassen hatte. Der besagte Manager hatte den Betriebsrat über die Gerüchte informiert, der ihnen nachging, um fest zu stellen, dass sie unbegründet waren. Darauf hatte die Firma dem Manager gekündigt. In der Urteilsbegründung befand das Gericht, dass dem Arbeitsnehmer nicht nachzuweisen war, dass er zum Zeitpunkt der Gerüchtemitteilung an den Betriebsrat bereits von der Haltlosigkeit des Gerüchts gewusst habe. Die bloße Weitergabe eines Gerüchts mit der Bitte, den Inhalt zu überprüfen, könne noch nicht als "falsche Anschuldigung" ausgelegt und dem Arbeitsnehmer vorgeworfen werden, so die Richterin. 

Das OLG Köln hat mit Urteil vom 07.12.2012, Az.: 6 U 69/12, entschieden, dass auch für wohltätige Unternehmen das grundsätzliche Verbot gelte, keine unerlaubte Werbeanrufe ohne eine vorherige Einwilligung des Angerufenen zu tätigen.

Der Entscheidung lag eine Streitigkeit zwischen einem Verband zum Schutz von Verbraucherinteressen und einer dem souveränen Malteserorden und seinen wohltätigen Zielen verbundenen gemeinnützigen Organisation zu Grunde. Letztgenannte ist im Bereich der Versorgung behinderter und älterer Menschen sozialunternehmerisch tätig und bietet (wie andere Wohlfahrtsverbände und private Unternehmen) Hausnotrufdienste an.

Eine Callcenter-Agentin rief im Auftrag der Beklagten bei den Eheleuten C in L an, um Frau C über das Thema Hausnotruf zu informieren. Der Kläger sah in dem nach kurzer Zeit beendeten Telefonat eine unzumutbar belästigende Telefonwerbung. Er hat die Beklagte auf Unterlassung und Abmahnkostenersatz in Anspruch genommen.

Das OLG Köln entschied sodann, dass die Beklagte auch ohne die Verfolgung einer Gewinnerzielungsabsicht in einen Wettbewerb mit anderen Anbietern trete. Insofern müsse deren Tätigkeit sich an den allgemeinen Gesetzen messen lassen. Mangels Einwilligung des angerufenen habe die Beklagte sich daher wettbewerbswidrig verhalten. Das OLG Köln führt insoweit aus:

“Auch wenn die Beklagte – wie sie geltend macht – mit dem Angebot von Hausnotrufdiensten für ältere oder behinderte Menschen keine Gewinnerzielungsabsicht, sondern ausschließlich wohltätige und religiöse Motive verbindet, tritt sie potentiellen Abnehmern ihrer Dienste doch ebenso wie die anderen auf diesem Gebiet werbend tätigen verbandlichen und privaten Anbieter (vgl. den vom Kläger mit der Berufungserwiderung vorgelegten Untersuchungsbericht der Stiftung Warentest, Anlage K 3) unternehmerisch auf der Ebene der Gleichordnung entgegen. Von den kirchlich-caritativen Aufgaben der Beklagten und ihrem Verhältnis zum Malteserorden sowie seiner Mitglieder und Untergliederungen als Träger und Gesellschafter sind die Beziehungen zu ihren Mitbewerbern auf dem freien Dienstleistungsmarkt zu unterscheiden; maßgeblich für die Anwendbarkeit der Regeln des UWG ((Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb)) ist insoweit nicht der Grund ihres Tätigwerdens, sondern ihre tatsächliche Stellung im Wettbewerb (vgl. BGH, GRUR 1981, 823 [825] – Ecclesia-Versicherungsdienst; Köhler / Bornkamm, UWG, 30. Aufl., § 2 Rn. 24; Piper / Ohly / Sosnitza, UWG, 5. Aufl., § 2 Rn. 11; zu eng Götting / Nordemann, UWG, § 2 Rn. 22). Wo die Beklagte im Rahmen ihrer sozialunternehmerischen Tätigkeit in Konkurrenz mit anderen Anbietern steht (vgl. zu den für sie registrierten Dienstleistungsmarken nur BGH, GRUR 2010, 859 – Malteserkreuz III) und um Abnehmer wirbt, hat sie die Grenzen wettbewerbsrechtlich zulässiger Telefonwerbung ebenso zu beachten wie ihre Mitbewerber.” 

Laut einem Urteil des Bundesfinanzhofes können Aufwendungen, die aus einer seelischen Erkrankung durch Mobbingsituationen am Arbeitsplatz entstehen, im Allgemeinen nicht als Werbungskosten geltend gemacht werden. Dem Gericht nach gelte dies, solange betriebsbezogene Elemente und Umstände der allgemeinen Lebensführung untrennbar miteinander verbunden sind.  

Das Bundesarbeitsgericht hatte die Frage zu klären, ob ein Arbeitnehmer eines insolventen Unternehmens, der durch den Insolvenzverwalter entlassen wird, ein Recht auf Wiedereinstellung hat, sobald es dem Unternehmen wieder besser geht. Diese Frage wurde verneint, da dies ansonsten dem Konzept der Insolvenzordnung widersprechen würde. Ziel der Insolvenzordnung sei eine möglichst schnelle Abwicklung und Sanierung. Mögliche Investoren müssten darauf vertrauen können, dass bereits ausgesprochene Kündigungen weiterhin Bestand haben. Ansonsten würde die Sanierung angeschlagener Unternehmen erschwert werden. 

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies die fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz als unbegründet zurück.

Geklagt hatte ein Vertriebsingenieur, welcher seit 13 Jahren bei der Beklagten, einem Maschinenbauunternehmen, beschäftigt war. Der fristlosen Kündigung ging eine schriftliche Beschwerde eines Kollegen aus einer Tochtergesellschaft voraus. So hatte der Kläger auf einer Abendveranstaltung einer Konferenz den Kollegen zuerst mit der Hand in der Magengegend berührt und später seine Arme um dessen Bauch geschlungen und sich für wenige Sekunden von hinten an dessen Körper gepresst. Die Beklagte wertete dieses Verhalten als sexuelle Belästigung und sprach die fristlose Kündigung aus.

Bei Ihrer Entscheidung stellten die Richter des Landesarbeitsgerichts zunächst fest, dass eine sexuelle Belästigung zwar grundsätzlich aber nicht zwingend eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertige. Laut Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz stelle eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar. Als Reaktionsmöglichkeiten stünden dem Arbeitgeber die Abmahnung, die Versetzung und, als letztes Mittel, die Kündigung zur Auswahl. Weiterhin führte das Gericht aus, dass im Einzelfall, hinsichtlich Umfang und Intensität, zu entscheiden sei, ob eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

Das Gericht geht im vorliegenden Fall davon aus, dass es sich allenfalls um eine einmalige Pflichtverletzung mit geringer Intensität handele. Aus diesem Grund sei eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung unverhältnismäßig.  

Ryanair, die irische Fluggesellschaft, hat zum Kampf um den deutschen Markt angesetzt und greift die Lufthansa mit Billigpreisen an. Offenbar trifft sie damit den Nerv des deutschen Riesen, denn einer ihrer Manager, Ralf Teckentrup, äußerte in einem Gespräch vor Journalisten: "Da gibt es kleine Gesellschaften, die dürfen sich jede Schweinerei erlauben, die es gibt". Was nach einer saloppen, beiläufigen Aussagen aussah, erfüllt nach Auffassung des Kölner Landgerichts den Tatbestand einer verunglimpfenden, abwertenden Äußerung. Es untersagte der Lufthansa, künftig eine solche Bemerkung in Bezug auf Ryanair und deren Preispolitik. Werden die Tarife von Ryanair als "Lockangebote ohne Ausweis von Steuern und Gebühren" bezeichnet, sehen die Richter dies als "verunglimpfenden Wettbewerb und pauschale Herabsetzung an".  

Nimmt ein Arbeitnehmer eine angestellte oder selbständige Konkurrenztätigkeit zum Arbeitgeber auf, kann dies zu einer ordentlichen Kündigung führen. Den Richtern des Arbeitsgerichts Leipzig nach liege damit ein klarer arbeitsvertraglicher Treuebruch vor. Eine fristlose Kündigung sei jedoch nicht gerechtfertigt.  

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein wiesen in zweiter Instanz die Kündigungsschutzklage eines städtischen Angestellten als unberechtigt ab.

Von seinem Arbeitgeber war der Kläger außerordentlich gekündigt worden, da die-ser entgegen einer Dienstanweisung über mehrere Jahre hinweg Geschenke von einem Unternehmen angenommen hatte. Es handelte sich hierbei beispielsweise um die Übernahme privater Hotelkosten. Der Kläger bestätigte zwar, gegen die Dienstanweisung verstoßen zu haben, führte jedoch an, dass die Kostenübernahme nicht als Bestechung anzusehen sei, da er dem betroffenen Unternehmen in seiner Position keine Vorteile bei der Vergabe öffentlicher Ausschreibungen hätte verschaffen können.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte indes die Auffassung des Arbeitgebers. So sei es für die Öffentlichkeit und insbesondere für Unternehmen, die sich um eine öffentliche Ausschreibung bewerben, irrelevant, ob der Kläger direkt oder nur indirekt an der Vergabe eines Auftrags beteiligt gewesen sei. Würde eine Behörde einer solchen Verletzung einer Dienstanweisung nicht energisch begegnen, würde sich unweigerlich der Eindruck einstellen, dass öffentliche Aufträge am besten durch eine Bestechung der Angestellten zu erlangen seien.  

Im vorliegenden Fall hatte ein Automobilunternehmen einen seit mehreren Monaten krank geschriebenen Arbeiter aufgefordert, die Krankheitsdiagnose mitzuteilen und die entsprechenden Ärzte und Therapeuten von ihrer Schweigepflicht zu befreien. Diese Aufforderung wurde mit dem Wunsch begründet, dass man "verlässliche Informationen über das voraussichtlich Ende der Krankheit" erhalten wollte. Da der Arbeiter jedoch nicht reagierte, wurde er durch das Unternehmen abgemahnt. Gegen diese Abmahnung erhob der Arbeiter Widerspruch und erhielt durch das Landesarbeitsgericht Frankfurt Recht. So sei ein kranker Arbeitnehmer nur in der Pflicht, dem Unternehmen seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Weitere Angaben müsse er nicht machen. 

In einem Urteil gab das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz der Kündigungsschutzklage eines klagenden Arbeitnehmers statt.

Der Arbeitgeber begründete die Aussprache einer ordentlichen Kündigung mit der Annahme, dass der Mitarbeiter in Zukunft weiterhin wegen Krankheit fehlen werde und dies für das Unternehmen unzumutbare wirtschaftliche Auswirkungen haben könne. Der Kläger war im Zeitraum von 2001 bis 2004 an 157 Tagen krank geschrieben.

Den Richtern nach müssen für eine Kündigung nachvollziehbare Anhaltspunkte vorliegen, die verdeutlichen, dass in Zukunft mit weiteren Erkrankungen zu rechnen sei, die sich in erheblicher Weise störend auf den Betriebsablauf auswirken oder das Unternehmen wirtschaftlich belasten. Im vorliegenden Fall verneinten die Richter das Vorliegen einer negativen Krankheitsprognose. Sie stellten weiterhin fest, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt war.  

In erster Instanz bestätigte das Arbeitsgericht Frankfurt die Kündigung eines Wachmanns, der bei einem Sicherheitsunternehmen angestellt war. Als Kündigungsgrund wurde vom Sicherheitsunternehmen angeführt, dass dem Wachmann eine Klaustrophobie mit Panikattacken attestiert worden war, welche eine Weiterbeschäftigung aus Sicherheitsgründen ausschloss. Das Gericht folgte dieser Argumentation, wonach ein „bewaffneter Wachmann mit diagnostizierter Kollapsneigung ein Sicherheitsrisiko“ darstelle.

Eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich war nicht möglich, da das Unternehmen nur Objekte bewacht, die das Tragen einer Waffe erfordert.  

Wenn ein Chef wesentlich seine Kompetenz überschreitet, kann eine Kündigung begründet sein. Im besagten Fall hatte das Landesarbeitsgericht in Frankfurt zu klären, ob die fristlose Entlassung eines Personalchefs berechtigt war, der einer großen Reihe von Mitarbeitern Zulagen und Leistungszulagen gewährte, die diesen gar nicht zustanden. Allerdings wies das Gericht die fristlose Kündigung zurück, da der Geschäftsführer die Kompetenzüberschreitung des Personalchefs durch nicht ausreichende Kontrolle ermöglicht habe, und bestand auf eine Umwandlung in eine ordentliche Kündigung. 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies in zweiter Instanz die Kündigungs-schutzklage eines Schiffsführers ab, der seinem Arbeitgeber 100 Liter Kraftstoff ge-stohlen hatte.

Der Kläger begründete seine Klage damit, dass der Schaden, welcher dem Arbeitge-ber durch die Kündigung entstehe, bedeutend höher sei, als der, der dem Arbeitge-ber durch den Diebstahl entstanden war. Das Gericht wies diesen Einwand als voll-kommen unerheblich zurück. Die Kündigung des Schiffsführers stütze sich vielmehr auf den entstandenen Vertrauensverlust.  

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt a. M. ist die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters, der zuvor abgemahnt wurde, gerechtfertigt, wenn dessen fehlerhafte Leistungen zu Kundenreklamationen und damit zu einer Rufschädigung des Unternehmens führen. Dies gilt, auch wenn sich die materiellen Schäden in Grenzen halten. 

In einer Berufungsentscheidung revidierte das Landesarbeitsgericht Freiburg die Entscheidung der Vorinstanz und hob sie damit auf.

Geklagt hatte eine Altenpflegerin, welche wegen der Mitnahme von sechs Maulta-schen, welche aus der Bewohnerverpflegung übrig geblieben waren, fristlos gekün-digt worden war. Hierbei verstieß die 58jährige, welche seit 16,5 Jahren in der städti-schen Spitalstiftung arbeitete, gegen das ausdrückliche Verbot ihres Arbeitgebers, Essenreste weiter zu Verwerten.

Die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Lörrach bei Radolfzell am Bodensee, hatte die Auffassung der Beklagten geteilt, wonach eine Abmahnung ungeachtet der langen Betriebszugehörigkeit und des Alters der Klägerin nicht ausreichend gewesen wäre.

Dieser Schlussfolgerung widersprach das Landesarbeitsgericht Freiburg. Dem Richter nach sei zwar der Diebstahl der Maultaschen unbestritten, allerdings müsse beachtet werden, dass der Beklagten kein wirtschaftlicher Schaden entstanden sei. Bei den Maultaschen handelte es sich um Essensreste, die entsorgt worden wären. Zudem sei die lange Betriebszugehörigkeit der Klägerin zu berücksichtigen, in der sie sich nichts hatte zuschulden kommen lassen. Diesen Gründen folgend entschied das Landesarbeitsgericht, dass die Beklagte lediglich zu einer Abmahnung oder einer ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen wäre.

Den Parteien schlug der Richter des Landesarbeitsgerichts einen Vergleich vor. Dieser sieht vor, dass die Klägerin zum Jahresende 2009 ordentlich gekündigt wird und sie rückwirkend den ausgebliebenen Lohn von 17.500 Euro erhält. Darüber hinaus stimmte die Beklagte einer Sozialabfindungszahlung von 25.000 Euro zu.  

Nach dem Arbeitsgericht Frankfurt kann ein Arbeitnehmer, zumindest in Kleinbetrieben, gekündigt werden, wenn dieser nicht bewiesene Gerüchte verbreitet. Im vorliegenden Fall wurde einer Arbeitnehmerin eine Affäre mit dem Vorgesetzten nachgesagt. 

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte in einem Urteil die Entscheidung der Vorinstanz und damit die Klage von Mitarbeitern eines katholischen Krankenhauses.
Diese hatten gegen ihren Arbeitgeber geklagt, nachdem dieser entgegen einer Dienstvereinbarung Kündigungen ausgesprochen hatte.
 
Die Beklagte hatte ihren Mitarbeitern eine Arbeitsplatz-Garantie bis Ende 2011 angeboten, diese schloss auch betriebsbedingte Kündigungen aus, hat dafür aber einen Verzicht auf den Weihnachtsgeldanspruch eingefordert. Diese Dienstvereinbarung brach die Beklagte Anfang 2011, indem sie über 120 Mitarbeitern außerordentlich betriebsbedingt kündigte.
Die Beklagte begründete ihre Entscheidung mit dem Wegfall von wichtigen Grundlagen der Dienstvereinbarung. Demnach drohte dem Krankenhaus eine Insolvenz. Entgegen der Erwartung sei die Tariferhöhung hoch ausgefallen. Weiterhin habe die Bank des Bistums der Erhöhung der Kreditlinie die Aussprache von Kündigungen vorausgesetzt.
 
Die Richter des Landesarbeitsgerichts stellten fest, dass außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen nicht grundsätzlich bei Vorliegen eines Kündigungsverzichts des Arbeitgebers ausgeschlossen seien. Dies müsse im Einzelfall geklärt werden. Im vorliegenden Fall folgerte das Gericht, dass die nötigen Anforderungen hierfür fehlten. So habe sich die Beklagte bereits bei Beschluss der Dienstvereinbarung in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation befunden. Die Tatsache, dass die Bank des Bistums bei Verzicht auf Kündigungen die Kreditlinie nicht erhöht hätte, ändere nichts am Sachverhalt. 

Die Richter des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigten in zweiter Instanz die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin. Diese war von ihrem Arbeitgeber für eine begangene Pflichtverletzung zuerst abgemahnt und im Anschluss gekündigt worden. Die Richter kamen zu dem Schluss, dass in diesem Falle eine Kündigung nur rechtens wäre, wenn die Arbeitnehmerin die abgemahnte Pflichtverletzung wiederholt hätte, Dies sei hier aber nicht der Fall.  

Es ist üblich geworden, dass sich neu rekrutierte Führungskräfte, vor allem, wenn sie als Kapazitäten auf ihrem Gebiet gelten, die Kündigung bereits am künftigen Arbeitsplatz vorhandener Mitarbeiter aushandeln. Auch bei Betriebsübernehmen und Betrieb(teil)verkäufen gehören solche Kündigungsbedingungen oftmals zum Gesamtpaket des Geschäfts. Das Arbeitsgericht Frankfurt hat dieser Vorgehensweise jetzt einen rechtlichen Riegel vorgeschoben und Kündigungen dieser Art für unwirksam erklärt. Im besagten Fall hatte ein Unternehmensberater gegen eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft geklagt, weil sie einen Betriebsteil an eine andere Firma verkauft hatte, die vorab die Kündigung mehrerer hochrangiger Angestellter verlangte. Der Unternehmensberater erhielt eine sogenannte Druckkündigung, weil sonst das Verkaufsgeschäft gefährdet sei. In der Urteilsbegründung des Gerichts heißt es, dass dieses Vorgehen ein "Verstoß gegen die Grundprinzipien des Kündigungsrechts" darstelle. Ein Arbeitsverhältnis habe auch bei Eigentümerwechsel Bestand.  

Das extrem mangelhafte Sozialverhalten einer Abteilungsleiterin hatte zu deren Kündigung geführt. Durch ihr unkollegiales und unhöfliches Verhalten gab sie ständig Anlass zu Beanstandungen. Unter anderem verweigerte sie ihren untergebenen Mitarbeitern beharrlich Händedruck und Gruß. Trotz Abmahnung besserte sich ihr Verhalten nicht, so dass dem Arbeitgeber im Interesse des Betriebsfriedens nichts anderes übrig blieb, als zu kündigen.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung wegen des extrem mangelhaften Sozialverhaltens der unhöflichen Abteilungsleiterin. 

Das Arbeitsgericht Köln wies in einer Entscheidung die Kündigungsschutzklage eines Architekten als unzulässig ab. Der Kläger war in der Probezeit durch die Stadtverwaltung Köln gekündigt worden.

Obwohl eine Kündigung während der Probezeit weder durch Arbeitnehmer noch Arbeitgeber begründet werden muss, hatte die Beklagte als Kündigungsgrund man-gelnde Körperhygiene wie Schweißgeruch und schmutzige Hände angegeben. Mit seiner Klage erhoffte sich der Kläger die Wiedereinstellung, aber auch die Zu-rücknahme des Vorwurfs mangelnder Körperhygiene.

Das Gericht erörterte nicht die Kündigungsgründe, was beispielsweise eine Befra-gung von Zeugen erforderlich gemacht hätte. Es stellte lediglich fest, dass eine Kündigung während der Probezeit nicht anfechtbar sei.

Da der Kläger sich durch den Vorwurf der mangelnden Körperhygiene in seiner Ehre verletzt sieht, überlegt er in Berufung zu gehen. 

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt wies in zweiter Instanz die Kündigung eines Mediengestalters als unzulässig zurück.

Der Arbeitgeber hatte die Kündigung ausgesprochen, nachdem er erfahren hatte, dass der Kläger in einer offenen facebook-Gruppe negative Kommentare zum Unternehmen bzw. zum Arbeitgeber veröffentlicht hatte. Die Kommentare bezogen sich auf die laufende tarifliche Auseinandersetzung. In diesem Zusammenhang schrieb der Kläger: „ich kotze gleich" und „asoziale Gesellschafter".

Das Gericht stellte fest, dass es sich bei den Kommentaren um grobe Beleidigungen des Unternehmens und der Gesellschafter handele, die nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt seien. Damit habe der Kläger seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme verletzt. Erschwerend käme hinzu, dass bei Äußerungen im Internet die Gefahr einer schnellen Verbreitung hinzukomme. Somit sei eine Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt. Allerdings sei die Beklagte zu einer Interessenabwägung verpflichtet. In diesem Fall überwiege das Interesse des Arbeitnehmers auf eine Weiterbeschäftigung, da dieser seit 28 Jahren beanstandungsfrei im Unternehmen arbeite. Hinzu komme, dass der Kläger sich glaubwürdig für seine Kommentare entschuldigt habe. Weiterhin sei das Risiko einer schnellen Verbreitung der negativen Kommentare in diesem Fall nur theoretischer Natur, da davon auszugehen sei, dass sich nur ein kleiner Teil deutschsprachiger facebook-Nutzer für die Tarifauseinandersetzung der Beklagten interessieren und somit die Kommentare gelesen haben. 

Auch wenn satirische Bemerkungen über Vorgesetzte und Kollegen in verschlüsselter Form vorgebracht werden, können sie eine Kündigung des satirischen Arbeitnehmers rechtfertigen. In dem besagten Fall, den das Arbeitsgericht Frankfurt am Main zu verhandeln hatte, ging es um zwei Angestellte, die einen satirischen Roman verfasst hatten. In ihm wurden die Chefs und Kollegen der eigenen Firma zwar verfremdet dargestellt, die aber nach Auffassung des Gerichts trotz der Anonymisierung leicht zu identifizieren waren. Die Richter sahen in dem Romantext "ehrabschneidende Bemerkungen und schwerwiegende Beleidigungen". Das Gericht akzeptierte nicht die fristlose, aber die ordentliche Kündigung der Arbeitnehmer. Es vermochte auch nicht den Argumenten der Angeklagten zu folgen, der Roman spiegele nur die allgemeine Verrohung der Sprache wider und sei auch nicht veröffentlicht worden. Die Computerdiskette mit dem Romantext sei nicht so verwahrt worden war, dass Kollegen an der Einsicht gehindert worden wären.  

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies in zweiter Instanz die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin ab, die sich, trotz mehrmaliger Aufforderung durch den Arbeitgeber, einer Begutachtung durch den Amtsarzt entzogen hatte.

Die Klägerin, welche einen Behinderungsgrad von 60 hat, arbeitete als Schreibkraft in der Bundeswehr. Da die Beklagte ernsthafte Zweifel an der Dienstfähigkeit der Klägerin hatte, beriet sie sich mit dem Personalrat, der Gleichstellungsbeauftragten und der Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiter beim Bundeswehrdienstleistungszentrum. Dieses Gespräch hatte die Aufforderung an die Klägerin zur Folge, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung beim Amtsarzt zu unterziehen.

Nachdem die Klägerin dem ersten Untersuchungstermin fernblieb, wurde sie von ihrem Arbeitgeber abgemahnt. Da sie den darauffolgenden zweiten Untersuchungstermin auch fernblieb sprach die Beklagte eine fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus.

Diese Vorgehensweise wurde von den Richtern des Landesarbeitsgerichts als zulässig beurteilt. So habe die Klägerin mehrmals gegen ihre Mitwirkungspflicht verstoßen. Eine außerordentliche Kündigung sei deshalb gerechtfertigt.  

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies in zweiter Instanz die Kündigungsschutzklage eines älteren Arbeitnehmers zurück. Diesem wurde von seinem Arbeitgeber wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten gekündigt. In seiner Klage berief sich der Arbeitnehmer auf das Allgemeine Gleichstellungsgesetz.

Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass bei einer Kündigung eines älteren Arbeitnehmers nicht automatisch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz greife. So stellten die Richter fest, dass die krankheitsbedingte Fehlzeit des Klägers überdurchschnittlich höher war als die Fehlzeiten anderer Arbeitnehmern der gleichen Altersgruppe. Somit sei eine Kündigung in diesem Fall berechtigt.  

Die Beschimpfung eines Vorgesetzten durch einen Arbeitnehmer mit dem Schimpfwort "Arschloch" hatte zu dessen fristgerechter Kündigung geführt. Eine vorherige Abmahnung war jedoch unterblieben.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main bestätigte die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung. Die Beleidigung eines Vorgesetzten mit dem Wort "Arschloch" ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu bilden. Kündigt der Arbeitgeber gleichwohl lediglich ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen, so ist eine vorherige Abmahnung wegen dieser Äußerung entbehrlich, denn das Verhalten des Arbeitnehmers stellt eine störende und schwerwiegende Beeinträchtigung des Vertrauensbereichs dar. Aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber von einer an sich begründeten außerordentlichen Kündigung absah, schloss das Gericht, dass der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung angemessen berücksichtigt hat. 

Damit ein Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzerkrankungen gekündigt werden kann, müssen folgende Punkte vorliegen: Der Arbeitgeber muss die gesundheitliche Entwicklung des Arbeitnehmers über zwei Jahre beobachten. Erst nach diesem Zeitraum kann eine Prognose erstellt werden. Weiterhin muss die Fehlzeit des Arbeitnehmers pro Jahr mindestens sechs Wochen betragen. Zur Berechnung dieser Fehlzeit dürfen Arbeitsunfälle nicht herangezogen werden. Vor dem Arbeitsgericht Frankfurt hatte ein Arbeitnehmer des Frankfurter Flughafen-Betreibers Fraport Recht bekommen, dem wegen einer negativen Zukunftsprognose bereits nach einem Jahr gekündigt worden war. 

Ein Angestellter hatte gegenüber einer Kollegin mehrmals Bemerkungen mit sexuellem Inhalts gemacht, die sich diese mit Entschiedenheit verbeten hatte. Als er sie dann schließlich noch unsittlich berührte, kündigte der Arbeitgeber fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Nach Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in Hamm ist ein Arbeitgeber in derartigen Fällen verpflichtet, die Beschwerden des betroffenen Mitarbeiters zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Fortsetzung sexueller Belästigung zu unterbinden. Hierbei hat er jedoch stets den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Danach muss er aus dem abgestuften Katalog die Maßnahme ergreifen, die der Schwere und dem Umfang der sexuellen Belästigung entspricht.

Eine Abmahnung hielt das Gericht im vorliegenden Fall nicht mehr für ausreichend. Da auch eine Umsetzung oder Versetzung auf einen anderen Platz nachweislich nicht möglich war, blieb nur die Kündigung. Allerdings wertete das Gericht die Vorfälle als nicht so gravierend, dass nur eine außerordentliche Kündigung möglich gewesen wäre, um weitere Übergriffe zu verhindern. Gerechtfertigt war jedoch eine ordentliche, fristgerechte Kündigung, wobei zugunsten des Gekündigten berücksichtigt wurde, dass dieser bereits über 16 Jahre in dem Betrieb beschäftigt war und drei minderjährige Kinder zu versorgen hat.  

Das Darmstädter Arbeitsgericht wies in erster Instanz die fristlose Kündigung einer Kinomitarbeiterin zurück.

Die Aussprache der Kündigung basierte auf dem Vorwurf des Arbeitgebers, die Mitarbeiterin hätte einer Kollegin zwei Becher mit einem Getränk überreicht und dies nicht abgerechnet. Dies bestätigten zwei Zeugen vor Gericht. Diesen Vorwurf wies die Klägerin als falsch ab und sagte hingegen aus, dass sie ihrer Kollegin zwei Becher mit Popcorn überreicht hätte. Eine Abrechnung sei nicht nötig gewesen, da allen Mitarbeitern ein Kontingent an kostenlosem Popcorn zustehe. Ihre Aussage wurde durch mehrere Zeugen bestätigt.

Da es dem Arbeitgeber nicht gelang, seinen Vorwurf zu beweisen und Aussage gegen Aussage stand, wies das Gericht die Kündigung als unberechtigt zurück.  

Nach ständiger Rechtsprechung ist unter bestimmten Voraussetzungen ein Arbeitgeber dazu berechtigt, gegen einen Arbeitnehmer eine sogenannte Verdachtskündigung auszusprechen. Dazu ist es unter anderem erforderlich, dass ein ganz konkreter Verdacht, z.B. hinsichtlich der Begehung einer Straftat, besteht.

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main reicht der Hinweis eines Außenstehenden, der Mitarbeiter eines Unternehmens könnte in Drogengeschäfte verwickelt sein, nicht für den Ausspruch einer Kündigung aus. Abträgliche Gerüchte gegen einen Mitarbeiter können noch keinen konkreten Tatverdacht gegen diesen begründen.  

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies in zweiter Instanz die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zurück und folgte der Argumentation des Arbeitgebers. Dieser hatte den Arbeitnehmer fristlos gekündigt, nachdem mehrere Vergehen bekannt wurden.

So hatte der Arbeitnehmer für sich Waren über seinen Arbeitgeber bestellt und nicht bezahlt, Leuchtmittel aus dem Bestand des Unternehmens zum privaten Gebrauch unentgeltlich mitgenommen und in seiner Funktion als Führungskraft ihm unterstellte Mitarbeiter angehalten, während ihrer Arbeitszeit Arbeiten in seinem Haus zu erledigen.

Die Richter betonten, dass bereits jedes einzelne dieser Vergehen eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertige.  

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main wies in zweiter Instanz die Kündigungsschutzklage einer Stewardess ab.

Die Klägerin war außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt worden, nachdem sie einer Kollegin, die sich zufällig an Bord befand, zwei Flaschen Wein aus dem Bestand des Bordverkaufs geschenkt hatte. Die Klägerin begründete ihre Tat damit, dass diese Kollegin ihr in einer schwierigen Situation auf dem Flug geholfen habe.

Vor Gericht konnte nicht abschließend geklärt werden, ob eine Hilfestellung tatsächlich stattgefunden hatte. Letztendlich teilten die Richter die Auffassung des Arbeitgebers, wonach die Klägerin vorher unbedingt die Erlaubnis ihres Vorgesetzten hätte einholen müssen. 

Dem Landesarbeitsgericht Hamm nach sind kurzfristige Konflikte kein Mobbing. Das Gericht definiert Mobbing folgendermaßen: "Fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen." Diese Verhaltensweisen seien weiterhin, nach Art und Ablauf einer übergeordneten, rechtlich nicht gedeckten Zielsetzung förderlich. Weiterhin verletzen sie in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen. 

Verlässt ein Arbeitnehmer wutentbrannt seinen Arbeitsplatz und meldet sich im Anschluss krank, rechtfertigt dies keine fristlose Kündigung.

Zu diesem Schluss kam das Landesarbeitsgericht Mainz. Demnach liege ein Grund für eine fristlose Kündigung erst vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht beharrlich verweigert und Arbeitsaufforderungen seines Arbeitgebers ignoriert. Liegt dies nicht vor, ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz dessen Kurzschlussreaktion für den Arbeitgeber zumutbar.

Weiterhin stellte das Gericht allerdings fest, dass u.U. jedoch eine ordnungsgemäße Kündigung in Betracht käme. Diese müsse jedoch genauestens begründet werden.  

Das Arbeitsgericht Frankfurt entschied, dass Ärger über Kollegen durchaus laut Luft gemacht werden darf. Wichtig sei, dass hierbei keine strafrechtlichen Beleidigungen ausgesprochen werden und dies nicht vor Kunden geschehe. Die fristlose Kündigung eines Bankmanagers wurde damit ungültig. 

Die Richter des Bundesgerichtshofs in Karlsruhe lehnten in einem Urteil die Revision der Verteidigung ab und bestätigten das Urteil der Vorinstanz. Diese hatte einen 53-jährigen Mann wegen Mordes zu lebenslanger Haft verurteilt.

Erwiesen ist, dass der Angeklagte die für ihn zuständige Sachbearbeiterin im Jobcenter Neuss mit mehreren Messerstichen erstochen hatte. Der Angeklagte begründete seine Tat damit, dass er sich von den Mitarbeitern des Jobcenters betrogen fühlte. Er hatte eine Datenschutzerklärung unterschreiben müssen und verstand, auch nach mehrmaligem Erklären, nicht den Sinn dieser Unterlage. Vielmehr unterstellte er, dass nun seine personenbezogenen Daten an Gewerbetreibende verkauft und damit seine Ehre beschädigt werde. Diese Vorstellung wurde durch eine Fernsehnachrichtensendung zum Thema Datenklau verstärkt. Am Morgen der Tat ging der Angeklagte mit zwei Messern, die er unter seiner Kleidung versteckte, in das Jobcenter, um seine Befürchtung zu klären. Nach einem Gespräch mit seiner Sachbearbeiterin stach er viermal auf die arglose und wehrlose Geschädigte ein und verletzte sie tödlich. 

Spricht ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen ähnlicher Verstöße mehrere Abmahnungen aus, müsse die letzte Abmahnung vor der Kündigung besonders eindringlich sein. Damit solle dem Arbeitgeber eindeutig signalisiert werden, dass bei Wiederholung die Kündigung ausgesprochen werde.
Zu dieser Entscheidung kam das Bundesarbeitsgericht. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass die Warn- und Androhfunktion von Abmahnungen abgeschwächt sei, wenn sie zahlreich seien und ihnen keine Konsequenz folge. Die Revision des Klägers, welcher ordentlich gekündigt worden war, wiesen die Richter zurück. Im Laufe seiner 23jährigen Betriebszugehörigkeit war der Kläger siebenmal wegen mehrmaligem verspäteten Erscheinens am Arbeitsplatz gemahnt worden.  

Das Bundesverwaltungsgericht hat in einem Urteil vom 20. 10. 1999 entschieden, dass ein Soldat (hier Oberleutnant der Reserve), der die Judenverfolgung und Judenvernichtung durch die Nationalsozialisten öffentlich ernsthaft in Zweifel zieht und den Angriff des Deutschen Reichs auf Polen leugnet, ein schweres Dienstvergehen begeht und dafür disziplinarrechtlich (hier wegen Diskreditierung) belangt werden kann. 

Im vorliegenden Fall hatte ein Verkaufsmanager einer Bank, dessen Arbeitsverhältnis bereits gekündigt war, in der laufenden Kündigungsfrist eine eidesstattliche Erklärung abgegeben, in der er seinen bisherigen Arbeitgeber beschuldigte erhebliche Pflichtverletzungen gegenüber einem Kunden begangen zu haben. Dem Arbeitsgericht Frankfurt nach, muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber jedoch bis zum letzten Tag der Anstellung loyal sein. Dies gelte auch wenn die Anschuldigen gerechtfertigt seien. Ansonsten könne die fristlose Kündigung ausgesprochen werden. 

Das Bundesarbeitsgericht befand die Kündigung einer Abteilungsleiterin für Rechtens, die in einem Magdeburger Unternehmen mangelhaftes Sozialverhalten gegenüber ihren Mitarbeiterinnen an den Tag gelegt hatte. Das Unternehmen hatte der Arbeitnehmerin gekündigt, weil sie ihre Mitarbeiter nicht grüßte, ihnen den Händedruck verweigerte und in ihrer Abwesenheit über sie herzog. Das Verhalten der Chefin störe den Betriebsfrieden, argumentierten die Firmenleitung und der Personalrat. So sah es auch das Bundesarbeitsgericht.

Besonders Führungskräfte sind in ihrer Fürsorgepflicht angehalten, konstruktives und gedeihliches Sozial- und Führungsverhalten zu praktizieren. Mitarbeiter brauchen sich schlechte Launen und herabsetzendes Verhalten durch Vorgesetzte nicht gefallen lassen. Und ein Unternehmen tut gut daran, ihre Führungskräfte zu einem dem Betriebsklima zuträglichen Verhalten anzuhalten.  

Leitsatz des Gerichtsurteils:
Verletzt eine mehrdeutige Meinungsäußerung das Persönlichkeitsrecht eines anderen, scheidet ein Anspruch auf deren zukünftige Unterlassung – anders als eine Verurteilung wegen einer in der Vergangenheit erfolgten Äußerung, etwa zu einer Strafe, zur Leistung von Schadensersatz oder zum Widerruf – nicht allein deshalb aus, weil sie auch eine Deutungsvariante zulässt, die zu keiner Persönlichkeitsbeeinträchtigung führt.

Die Verfassungsbeschwerde von Bundesminister a. D. Stolpe „betraf Unterlassungsansprüche wegen der Verbreitung von herabsetzenden Tatsachenbehauptungen.“ „Der Beschwerdeführer war in Zeiten der Deutschen Demokratischen Republik Konsistorialpräsident der Evangelischen Kirche in Berlin-Brandenburg und danach Ministerpräsident des Bundeslandes Brandenburg.“ Als Vertreter der Kirche unterhielt er von 1969 bis 1989 Kontakt zu hauptamtlichen Mitarbeitern des Ministeriums für Staatsicherheit. Hier wurde er in einem IM-Vorgang unter Bezeichnung „IM-Sekretär“ als inoffizieller Mitarbeiter registriert.

Der Beklagte, ein Rechtsanwalt und Notar, war zum Zeitpunkt der Äußerung Fraktionsvorsitzender der CDU im Abgeordnetenhaus in Berlin.
In einer Fernsehsendung hatte sich der Beklagte über den Beschwerdeführer folgendermaßen geäußert: „Die Tatsache, dass Herr Stolpe, wie wir alle wissen, IM-Sekretär, über 20 Jahre im Dienste des Staatssicherheitsdienstes tätig, dass der die Chance erhält, 1999 hier in Berlin, auch über Berlin Ministerpräsident zu werden, d.h. dass ich sein Landeskind werde, zusammen mit anderen, das verursacht mir doch erhebliche Kopfschmerzen.“

In einem Grundsatzurteil hat der erste Senat des Bundesverfassungsgerichts in vierter Instanz das Urteil vom Bundesgerichtshof vom 16. Juni 1998 - VI ZR 205/97 - aufgehoben und die Sache an ihn zurückverwiesen.

Die Bundesverfassungsrichter stellten fest, dass vor der Verbreitung von Tatsachenbehauptungen die Wahrheits- und Sorgfaltspflicht eingehalten werden müsse. Dies gelte umso mehr, wenn es sich um eine ehrenrührige Tatsachenbehauptung und damit um einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht handele. In einem solchen Falle ist das Recht auf Meinungsfreiheit dem Persönlichkeitsrecht unterzuordnen. Dies begründen die Verfassungsrichter folgendermaßen: „Eine wesentliche Gewährleistung ist der Schutz vor Äußerungen, die geeignet sind, sich abträglich auf das Ansehen der Person, insbesondere ihr Bild in der Öffentlichkeit, auszuwirken. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt die Person insbesondere vor verfälschenden oder entstellenden Darstellungen, die von nicht ganz unerheblicher Bedeutung für die Persönlichkeitsentfaltung ist.“

Kann der Wahrheitsgehalt nicht endgültig festgestellt werden, ist eine Tatsachenbehauptung dennoch erlaubt, wenn es um eine die Öffentlichkeit wesentlich berührende Angelegenheit gehe. Ausschlaggebend sei, dass vor der Aufstellung und Verbreitung der Behauptung „hinreichend sorgfältige Recherchen über den Wahrheitsgehalt“ durchgeführt wurden.
Eine Verletzung der Anforderungen der Sorgfaltspflicht liege vor, wenn „sich der Äußernde selektiv und ohne dass dies für die Öffentlichkeit erkennbar wäre, allein auf dem Betroffenen nachteilige Anhaltspunkte stützt und hierbei verschweigt, was gegen die Richtigkeit seiner Behauptung spricht.“ „Der Äußernde muss kenntlich machen, wenn von ihm verbreitete Behauptungen durch das Ergebnis seiner Nachforschungen nicht gedeckt sind. Eine nach seinem Kenntnisstand umstrittene oder zweifelhafte Tatsache darf er nicht als feststehend hinstellen.“ Vielmehr habe der Äußernde im Interesse des Persönlichkeitsschutzes des Betroffenen die Pflicht, „dass er dann, wenn er sich eine bestimmte, das Persönlichkeitsrecht verletzende Sicht auf bekannte Tatsachen zu Eigen macht, zum Ausdruck bringt, dass diese Sicht umstritten“ ist.

Weiterhin habe der Äußernde darauf zu achten, dass seine Äußerungen keine mehrdeutigen Interpretationen zulassen. Dies gelte insbesondere, wenn ehrenrührige Interpretationen möglich seien, die nicht belegt werden können. Diese können ansonsten unter Umständen strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Zur Deutung einer Äußerung bzw. zur Feststellung, ob eine Äußerung mehrdeutig ist, reiche weiterhin „nicht die subjektive Ansicht des sich Äußernden, noch das subjektive Verständnis der von der Äußerung Betroffenen“. Ausschlaggebend sei der Sinn, den die Äußerung „nach dem Verständnis eines unvoreingenommenen und verständigen Durchschnittspublikum hat.“ Verstehen nun erhebliche Teile dieses Publikums den Inhalt jeweils unterschiedlich, sei von einem mehrdeutigen Inhalt auszugehen.

Das gesamte Urteilsdokument ist unter folgendem Link zu finden:
http://www.bundesverfassungsgericht.de/entscheidungen/rs20051025_1bvr169698.html

 

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können Mitarbeiter, die sich kritisch gegenüber ihrem Unternehmen äußern, nicht ohne weiteres verhaltensbedingt gekündigt werden. Dies würde ansonsten dem Recht auf Meinungsfreiheit widersprechen. Im vorliegenden Fall war in einem Unternehmen der hohe Krankenstand türkischer Mitarbeiter in der Betriebszeitung diskutiert und der "Landeskultur" angerechnet worden. Dies kritisierte ein gewerkschaftlicher Vertrauensmann in einem gewerkschaftsinternen Schreiben und bezeichnete die Urheber der Diskussion als "braunen Mob". Als dieses Schreiben, ohne sein Zutun, im Unternehmen veröffentlicht wurde, wurde ihm gekündigt. 

Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts steht Betriebsräten ein Mitspracherecht zu, sobald das Unternehmen Verhaltensregeln einführen will. Dies gelte beispielsweise für Ethikrichtlinien, die das Verhalten der Mitarbeiter und die betriebliche Ordnung regeln sollen.

Weiterhin vom Mitspracherecht ausgenommen sind Richtlinien, die die Arbeitsleistung betreffen oder bereits gesetzlich geregelt sind.  

Die Pflegekraft in einem Alten- und Pflegeheim hatte gegen die vorgesetzte Wohnbereichsleiterin vor dem Arbeitsgericht geklagt, um ein Schmerzensgeld wegen Mobbings und ehr- sowie persönlichkeitsverletzenden Handlungen zu erreichen. Die Klage wurde erstinstanzlich abgewiesen. In der Berufung vor der 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein wurde die Klage der Klägerin ebenfalls zurückgewiesen und auch eine Revision ausgeschlossen. Das Gericht folgte der ersten Instanz und sah es als nicht erwiesen an, dass die körperlichen Beschädigungen sowie die schwere chronifizierte reaktive Depression unmittelbar Folge des Führungshandelns der Vorgesetzten seien. Das Gericht verlangte für den Nachweis einer Mobbingsituation, 1. den lückenlosen Beleg einer systematischen Schikane gegen die Klägerin, 2. den Ausschluss anderer Beeinträchtigungen aus dem außerberuflichen Umfeld, die körperliche oder seelische Krankheiten zur Folge haben könnten. Diese beiden Punkte sah das Gericht nicht als gegeben an. Es wertete die Einzelattacken bzw. fragwürdige Verhaltensweisen der Vorgesetzten nicht als systematischen Zusammenhang und konnte dieses Verhalten auch nicht als ausschließlich ursächlich mit den Krankheiten der Klägerin in Verbindung bringen. In Teilen vermochte das Gericht auch nicht der Interpretation der Klägerin zu folgen, die bestimmtes Verhalten ihrer Vorgesetzten als Schikane ansah.

Unter Umständen hätte ein Klage gegen das mangelhafte Sozialverhalten der Führungskraft und wegen des Verstoßes gegen des Arbeitsschutzgesetz im Blick auf die psych-somatischen Störungen eher Aussicht auf Erfolg gehabt als eine Klage wegen Mobbings.  

Das Thüringer Landesarbeitsgericht bestätigte in einem zweiten Urteil gegen einen Bereichsleiter seine Auffassung zum Psychoterror am Arbeitsplatz. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Bereichsleiter seine Mitarbeiter schikanierte und zum Suizidversuch eines Menschen beitrug. Dazu entwickelte das Gericht eine ausführliche Urteilsbegründung, der sie neue 10 Leitsätze zum Rechtsschutz gegen Mobbing und Psychoterror voranstellte. Die Klage des Bereichsleiters gegen das erstinstanzliche Urteil, das die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitsgeber bestätigte, wurde zurückgewiesen. Er hatte auch die Kosten des Prozesses zu tragen.  

Im vorliegenden Fall beschuldigte eine Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber, durch seine kontinuierlichen Schikanen für ihre seelische Erkrankung verantwortlich zu sein. Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin zufolge genüge es nicht, die beanstandeten Verhaltensweisen des Beklagten nur als Mobbing zu bezeichnen. Zu einer solchen Beurteilung sei es erforderlich, dass die Klägerin diese Verhaltensweisen konkret darlege. Im Einzelfall müsse dann überprüft werden, ob rechtswidrige und schuldhafte Überschreitungen des Direktionsrecht vorlägen und / oder der Beklagte damit rechnen musste, durch sein Verhalten eine Erkrankung des Klägers zu verursachen. 

Der 9. Senat des Bundessozialgerichts Baden-Württemberg hatte in zweiter bzw. in dritter Instanz über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Der Kläger war 1980 mit 21 Jahren erstmals zum Abteilungskommandanten der Freiwilligen Feuerwehr gewählt worden. Nach seiner Wiederwahl 1985 stieß er jedoch zunehmend auf Widrigkeiten im Kameradenkreis. Seine Fähigkeiten und seine bisherigen Leistungen als Abteilungskommandant wurden öffentlich kritisiert, ihm wurde körperliche Gewalt angekündigt und im Sommer 1987 wurde er schließlich bei einer Feuerwehrübung von einem anderen Teilnehmer getreten. Daraufhin legte der Kläger Ende 1987 sein Amt nieder und verließ die Freiwillige Feuerwehr. Er stellte Strafanzeige wegen Beleidigung, Körperverletzung und Nötigung, das Ermittlungsverfahren wurde jedoch eingestellt.

1989 kam der Kläger erstmals in Behandlung. Es wurde eine paranoide Persönlichkeitsstörung mit psychosenaher Dekompensation festgestellt. 1992 beantragte der Kläger deshalb Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung. Das Landessozialgericht wies jedoch Antrag, Klage und Berufung wegen mangelnder medizinischer Kausalität von Fußtritt bzw. den erlittenen Beleidigungen und der Erkrankung ab. Der Kläger stellte im gleichen Jahr auch einen Antrag auf Beschädigtenversorgung nach dem Gesetz über die Entschädigung für Opfer von Gewalttaten (OEG). Dieser Antrag wurde vom Beklagten abgelehnt, die Klage vom Sozialgericht abgewiesen und schließlich die Berufung vom Landessozialgericht zurückgewiesen.

Das angerufene Bundessozialgericht folgte den Entscheidungen zu beiden Anträgen und begründete diese folgendermaßen: Bezüglich der Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung urteilten die Richter, dass zwar eine psychische Erkrankung mit körperlichen Auswirkungen vorläge, diese aber nicht durch die vom Kläger beschriebenen Vorgänge verursacht hätte werden können. Weiterhin waren die Richter der Meinung, dass das "Gesetz über die Entschädigung von Opfern von Gewalt" (OEG) in diesem Fall nicht greife, da die vom Kläger aufgeführten Vorgänge nicht als tätlicher Angriff gewertet werden können. Vielmehr könnten diese als "Kette von Ereignissen" unter "der Bezeichnung "Mobbing" zusammengefasst werden.

Grundgedanke des OEG ist die Entschädigung von Gewaltopfern. Voraussetzung für das Greifen des OEG ist das Vorliegen eines tätlichen Angriffs. Dieser wird wie folgt definiert: Eine vorsätzliche und rechtswidrige Einzelhandlung gegenüber einer Person, die auf den Körper abzielt und dadurch eine gesundheitliche Schädigung verursacht. Verbale und nonverbale Angriffe, die auch als Mobbing definiert werden können, wodurch eine Person herabgesetzt, ausgegrenzt oder geächtet wird, fallen nicht darunter, auch wenn die Folge eine psychische Erkrankung ist. Wird die Schwelle des strafbaren durch "Mobbing – Aktivitäten" überschritten, ist in Ausnahmefällen möglich, den Angriff, als auf den Körper des Opfers abzielende Einwirkung und damit als tätlichen Angriff zu definieren. "Wie zu entscheiden wäre, bestände das "Mobbing" aus einer Kette tätlicher Angriffe, die nicht jeder für sich genommen, wohl aber in ihrer Gesamtwirkung allgemein geeignet sind, eine psychische Krankheit hervorzurufen", lässt der Senat offen, "weil ein solcher Fall hier nicht vorliegt". 

Der Beweis, das gesundheitliche Beeinträchtigungen direkt auf unfaire Attacken von Vorgesetzten oder Kollegen zurück zu führen sind, ist schwer zu führen. Und die Behauptung, bestimmte Verhaltensweisen eines Chefs erfüllten den Tatbestand des Mobbing, lässt sich auch nicht einfach begründen. Diese beiden Ausführungen des Gerichtsvorsitzenden im Arbeitsgericht Frankfurt musste sich eine Sachbearbeiterin sagen lassen, die gegen ihre Firma, ein Investmentunternehmen, auf Schadensersatz und Schmerzensgeld geklagt hatte. Sie führte ihre epileptischen Störungen sowie ihren Tinnitus auf das schlechte Arbeitsklima und die Attacken ihres Chefs zurück. So habe er ihr den Urlaub verweigert, obwohl an den besagten Tagen sehr wenig zu tun gewesen sei. Er habe Termine gemacht und sie kurz darauf widerrufen. Das Gericht sah im Vorgehen des Vorgesetzten jedoch keine unfairen Attacken, sondern nur Fehlentscheidungen und schlechte Organisation. Eine "erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflichten des Unternehmens" konnte das Gericht nicht darin erkennen, so dass kein Schadensersatzanspruch begründet sei. Die Klage der Arbeitnehmerin wurde abgewiesen. 

Weil sich ein Sicherheitsingenieur durch Mobbing in seinem Betrieb krank gemacht sah, verklagte er die zuständige Hütten- und Walzwerks-Berufsgenossenschaft auf Geldzahlungen. Das Dortmunder Sozialgericht in Siegen entschied dagegen, dass psychische Krankheiten als Folge von Mobbing am Arbeitsplatz nicht als Berufskrankheit geltend gemacht werden können. Denn psychische Krankheiten durch Mobbing kommen in der Berufskrankheitenverordnung bislang nicht vor. Auch gebe es, meinte die Richterin, bislang keine wissenschaftlich gesicherten Erkenntnisse darüber, dass Mobbing eine bestimmte Berufsgruppe krank machen könne. 

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz müssen Arbeitgeber Mobbingopfer schützen. Das Gericht definiert Mobbing als eine konfliktbeladene Kommunikation am Arbeitsplatz. Deren Ziel oder Ergebnis sei die systematische Ausgrenzung einer oder mehrerer Personen aus der Gemeinschaft. Dies geschehe durch direkte oder indirekte Angriffe, welche von der betroffenen Person als diskriminierend empfunden werden. Beispiele hierfür wären unter anderem eine geringschätzige Behandlung oder der Ausschluss von der Kommunikation. 

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg klärte in einem Urteil die Frage, ob ein Mord gegenüber der Unfallversicherung als Arbeitsunfall geltend gemacht werden kann und somit ein Anspruch auf Hinterbliebenenrente besteht.

Ein Mann war, auf seiner Rückfahrt vom Steuerberater, von seinem Sohn aus dem Wagen gelockt und ermordet worden. Das Mordopfer hatte eine Unfallversicherung abgeschlossen, die Unfälle abdeckt, die in einem betrieblichen Zusammenhang stehen. Da der Mann vom Steuerberater kam, war diese Wegstrecke grundsätzlich mitversichert. Die Witwe forderte aus diesem Grund eine Hinterbliebenenrente von der Versicherung.

Das Gericht wies die Forderung der Witwe als unberechtigt zurück. So habe der Sohn aus privaten Gründen gehandelt. Der Tod des Mannes stehe deshalb nicht in einem betrieblichen Zusammenhang. Dass sich der Tote gerade auf der Rückfahrt vom Steuerberater befand, sei als reiner Zufall zu werten. 

Dass die Filialleiterin einer Autovermietung Fahrzeuge ohne ausreichende Prüfung der Zuverlässigkeit von Kunden vergeben hatte, sind sowohl Grund für eine Abmahnung als auch für eine Kündigung im Wiederholungsfall. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Arbeitgeber auf sorgfältiges Vorgehen bei der Bearbeitung von Kundenaufträgen Wert legte, so dass sich die Leiterin nicht auf betriebliche Gepflogenheiten heraus reden konnte. Für das Frankfurter Arbeitsgericht steht fest, dass nachlässig arbeitende Arbeitnehmer eine Abmahnung und eine Kündigung zu Recht riskieren. 

Es gilt der Grundsatz, dass die Presse, sobald eine strafrechtliche Verurteilung vorliegt, dazu berechtigt ist, unter Namensnennung des Verurteilten über den Prozess zu berichten. Ausnahmen hiervon gelten bei jugendlichen Straftätern sowie im Bereich der Kleinkriminalität. Hier überwiegen die Belange des Persönlichkeitsschutzes das Informationsinteresse der Presse.

Eine Nürnberger Zeitung berichtete diesen Grundsätzen zuwider über eine nachbarrechtliche Streitigkeit vor dem Strafrichter unter Namensnennung des wegen Beleidigung und Körperverletzung Verurteilten. Trotz des Verstoßes sprachen die Richter den in der Öffentlichkeit Bloßgestellten das beantragte Schmerzensgeld nicht zu. Da in der Zeitung eher in humoristischer Weise über den Fall berichtet wurde, konnte eine schwere Persönlichkeitsverletzung nicht festgestellt werden. Im übrigen war der Vorgang und die Beteiligten in der dörflichen Nachbarschaft ohnehin längst bekannt. Daher verneinte das Gericht in diesem Fall einen Schmerzensgeldanspruch.  

In zweiter Instanz wies das Landesarbeitsgericht Mannheim die verhaltensbedingte fristlose Kündigung eines Mitarbeiters eines Entsorgungsunternehmens ab und bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanz.

Die Beklagte hatte dem Kläger gekündigt, nachdem dieser ein zu entsorgendes Kin-derbett mit nach Hause genommen hatte. Die Beklagte wertete die Mitnahme des Kinderbettes als Diebstahl. Sie rechtfertigt ihre Entscheidung damit, dass durch sol-che Taten das Vertrauen der Kunden, die sie beauftragen, Gegenstände ordnungs-gemäß zu entsorgen, verloren gehe.

Das Gericht wertete die Aussprache der Kündigung als unverhältnismäßig, da der Kläger bis dahin sieben Jahre ohne größere Vorkommnisse für die Beklagte gearbeitet hatte. 

Vor dem Landesarbeitsgericht Hamm klagte ein Arbeitnehmer in zweiter Instanz gegen seine fristlose Kündigung. Ihm war nach 18-jähriger Betriebszugehörigkeit gekündigt worden, nachdem er durch seinen Vorgesetzten, während der Arbeitszeit, mit geschlossenen Augen auf der Toilette vorgefunden worden war.

Das Gericht wies die fristlose Kündigung als unverhältnismäßig zurück. In der Begründung wiesen die Richter darauf hin, dass der Kläger bis dahin jahrelang einwandfreie Arbeit vorgewiesen habe.  

Unachtsamkeiten am Arbeitsplatz rechtfertigen nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Auch wenn der betreffende Mitarbeiter bereits wegen fahrlässig verursachten Schäden abgemahnt worden ist, ist eine fristlose Kündigung nicht möglich. Das Hessische Landesarbeitsgericht befand, dass bestimmte Schäden – in diesem Fall im Baugewerbe - zum "täglichen Risiko auf Baustellen" gehören. Wenn dem Arbeitnehmer grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz nachgewiesen werden könnte, sei eine fristlose Kündigung begründbar. 

Weil ein Fahrlehrer die Geschäftsführung einer Fahrschule der Unterschlagung und Steuerhinterziehung verdächtigte, hatte der als Fahrschulleiter tätige Kläger eigenmächtig das Passwort im EDV-System geändert. Dem zu Folge konnte der Geschäftsführer der ohnehin in wirtschaftliche Schwierigkeiten geratenen Firma nicht auf die EDV zurück greifen und geschäftliche Vorgänge abwickeln. Als sich der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Aufforderung durch die Geschäftsführung weigerte, das neu von ihm eingerichtete Passwort mitzuteilen, wurde ihm fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt befand. Denn durch die eigenmächtige Änderung des Passwortes habe der Kläger „in voller Absicht den Betrieb über einen Monat massiv beeinträchtigt und dabei entstehende Vermögensschäden und andere geschäftliche Nachteile bewusst in Kauf genommen“. Da die EDV selbst in kleinen Betrieben „das Herzstück der betrieblichen Organisation“ sei, sei die sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein angemessenes Mittel gegenüber diesem Verhalten, erklärten die Richter. 

In einem Urteil gab das Arbeitsgericht Wilhelmshaven einem leitenden Arzt Recht, dem mehrere Kollegen fehlten, um den Arbeitsbetrieb aufrecht zu erhalten. So sei ein Unternehmen verpflichtet, zumindest so viel Personal einzustellen, dass jeder Arbeitnehmer seinen im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben, unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften, nachgehen kann. 

Im Zusammenhang mit der Veröffentlichung seinen Memoiren brachte der ehemalige Präsident des hamburgischen Verfassungsschutzes den jetzigen Manager des Bundesligavereins Werder Bremen während dessen Studienzeit mit dem russischen Geheimdienst KGB in Verbindung. Der Verfassungsschutz trat damals an den Manager heran, um dessen angebliche KGB-Kontakte für seine Interessen zu nutzen.

Das Oberlandesgericht Bremen sah in der Veröffentlichung einen groben Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht des damaligen Verfassungsschützers, durch den dem Kläger (Lemke) schwerer Schaden am Ansehen seiner Person entstanden war. Für die Verletzung seines Persönlichkeitsrechts erhielt der Werder-Manager eine Geldentschädigung von 30.000 DM zugesprochen.  

Der Bundesgerichtshof befand, dass sich in einem konkreten Fall ein Arzt nicht gefallen lassen muss, wegen "rechtswidriger Abtreibungen" an den Pranger gestellt zu werden. Über den konkreten Fall hinaus kann dies bedeuten, dass grundsätzlich das Anprangern von Personen, auch wenn die im Prangern enthaltenen Vorwürfe teilweise stimmen sollten, nicht zulässig ist. Zulässigkeit entsteht nur durch vollständige und zutreffende Wiedergabe des gesamten Sachverhalts, nicht aber durch einseitige oder nur halb zutreffende Angabe der Gründe einer Rechtswidrigkeit. Das Gericht bewertete in diesem Fall die Verletzung des Persönlichkeits- und Schutzrechtes der betroffenen Person höher als die Meinungsfreiheit. 

Das Hamburger Oberlandesgericht bestätigte in zweiter Instanz die Klage von Doris Schröder-Köpf auf Drucken einer Richtigstellung durch den „Stern“ und wies die Berufung des Magazins zurück. Eine Revision ist laut Urteil nicht zugelassen.

Im Juni 2005 hatte der „Stern“ einen Artikel mit dem Titel „Der Doris-Faktor“ veröffentlicht. Behauptet wurde hier, dass die Klägerin in einem Gespräch mit ihrem Mann, dem damaligen Kanzler Gerhard Schröder, und dem damaligen SPD-Vorsitzenden Franz Müntefering, ihrem Mann vorgeschlagen habe, im Bundestag die Vertrauensfrage zu stellen. Hierbei berief sich das Magazin, nach eigenen Aussagen, auf Informanten aus dem engen Vertrautenkreis der Klägerin und ihres Mannes.

Die Richter sahen keinen Anlass, der Aussage der Klägerin und des jetzigen Vizekanzlers Müntefering zu glauben. Diese gaben an, dass ein solches Treffen nie stattgefunden habe. Weiterhin sahen die Richter das Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt.

In der Richtigstellung muss der Stern nun in Bezug auf den veröffentlichten Bericht folgendes erklären: „Diese Behauptungen sind, was wir hiermit richtig stellen, unwahr“.

 

In zweiter Instanz verurteilte das Landgericht Bonn den Beklagten, einen Rechtsanwalt, zur Zahlung eines Schadenersatzes in Höhe von 90.000 Euro an seine frühere Mandantin.

Die Klägerin hatte gegen ihren Rechtsanwalt geklagt, da dieser es versäumt hatte ihr eine E-Mail der Gegenseite rechtzeitig weiterzuleiten. In der Folge verstrich die Frist zur Annahme eines Vergleichsvorschlags der Gegenpartei und die Vergleichsverhandlung scheiterte.

Der Beklagte begründete seine verspätete Weiterleitung der E-Mail damit, dass diese fälschlicherweise im Spam-Filter seines E-Mail-Programms einsortiert worden war. Der Beklagte erfuhr drei Tage nach Zugang von dieser E-Mail. Seiner Mandantin leitete er die E-Mail erst nach über einer Woche weiter.

Das Gericht befand, dass der Beklagte durch die verspätete Weiterleitung der E-Mail an seine Mandantin, seine anwaltlichen Pflichten verletzt habe. Grundsätzlich stellte das Gericht fest, dass wer einen E-Mail-Kontakt für geschäftliche Korrespondenz anbiete, täglich seinen Spam-Ordner nach wichtigen E-Mails durchschauen müsse.  

Das Arbeitsgerichts Frankfurt stellte in einem Urteil fest, dass allein erziehende Mitarbeiter eine plötzliche Veränderung ihrer Arbeitszeiten nicht akzeptieren müssen.

Die Klägerin hatte nach der Geburt ihres Sohnes mehrere Jahre nur vormittags gearbeitet, um sich nachmittags um ihr Kind zu kümmern. Aus betrieblichen Gründen verlangte der Arbeitgeber eine Arbeitszeitverlegung auf den Nachmittag und den Abend.

Dem Gericht nach ist eine plötzliche Verlegung der Arbeitszeit, die seit mehreren Jahren gehandhabt wurde, nicht mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Außerdem müssen bei der Arbeitszeitgestaltung Interessen von allein erziehenden Eltern berücksichtigt werden.  

In einem Urteil sprach der Bundesgerichtshof Prinzessin Caroline von Monaco neben einem Anspruch auf Richtigstellung einer Pressemitteilung auch ein angemessenes Schmerzensgeld zu. Damit sollte auch ein "Hemmungseffekt" bei der einschlägigen Presse erzielt werden, die mit derartigen Schlagzeilen ihre Auflage erhöhen will. Über die Höhe der mit Sicherheit nicht geringen Geldentschädigung hat nun die Vorinstanz zu entscheiden.

Seit Jahren setzt sich Prinzessin Caroline von Monaco mit Hilfe deutscher Gerichte gegen die sensationslüsterne Berichterstattung in der sogenannten "Regenbogenpresse" erfolgreich zur Wehr.

Im vorläufig letzten Fall berichtete eine Zeitschrift auf dem Titelblatt "Caroline - tapfer kämpft sie gegen Brustkrebs". Im Inneren des "Blättchens" wurde demgegenüber nur über eine ganz normale Vorsorgeuntersuchung berichtet.

In der unwahren Berichterstattung über die - tatsächlich nicht gegebene - tückische und lebensbedrohende Erkrankung sah das Gericht eine besonders schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Daher hat bei der Bemessung der Geldentschädigung nicht der Augleichsgedanke im Vordergrund zu stehen, sondern es sind vor allem den Gesichtspunkten der Genugtuung und der Prävention Rechnung zu tragen. 

Bei Betriebsübernahmen, Fusionen und Betriebsaufkäufen wird meist die Mitarbeiterschaft mit übernommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt stellte in zwei Urteilen fest, dass dadurch die Rechte der Arbeitsnehmer ohne freiwillige Zustimmung nicht geschmälert und Mitarbeiter umfassend informiert werden müssten. In einem Fall (7/17 Ca 2936/02) war ein Versicherungsunternehmen in einem anderen aufgegangen. Einem Sachbearbeiter wurde die Weiterbeschäftigung zu den gleichen finanziellen Konditionen wie bisher angeboten, allerdings sollten die Handlungsvollmacht und die Stellvertreterfunktion des Vorgesetzten entfallen. Der Arbeitsnehmer lehnte die Stelle wegen des Prestigeverlustes ab und verlangte eine Abfindung nach dem Sozialplan. Das Gericht gab ihm Recht. Es befand, das Interesse eines Arbeitnehmers an der Vermeidung von Prestigeverlust müsse höher eingestuft werden als das allgemeine Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes. Das Angebot der Firma sei also nicht zumutbar. In einem anderen Fall (9 Ca 5463/02) urteilte das Gericht, das Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen umfassend über ihre Widerspruchsrechte, den Kündigungsschutz und andere Auswirkungen des Übergangs zu informieren seien - und zwar rechtzeitig hinsichtlich ihrer Pflichten wie ihrer Rechte, so dass sie ihr Verhalten entsprechend überlegen und bestimmen könnten. 

Entnimmt ein Angestellter unerlaubt Bargeld aus der Firmenkasse droht ihm die Kündigung, auch wenn er sich nicht selbst am Geld bereichert. Damit bestätigte das Arbeitsgericht Frankfurt die Kündigung eines Kellners. Trotz ausdrücklichen Verbots durch die Geschäftsleitung hatte dieser die EC-Karte eines Bekannten dreimal in den Buchungsautomaten des Lokals gesteckt und insgesamt 150 Euro für den Bekannten entnommen. Da das Konto des Bekannten jedoch nicht gedeckt war, konnte das entnommene Geld nicht dem Firmenkonto wieder gutgeschrieben werden. Dem Gericht nach ergibt sich aus der mehrmaligen Abbuchung eines identischen Betrages „der schwerwiegende Verdacht einer Unterschlagung zu Lasten der Firma“. Zwar habe sich der Kellner nicht selbst bereichert, doch stelle sein Verhalten eine „erhebliche Verletzung seiner Obhut- und Vertrauenspflichten“ dar, die vom Arbeitgeber nicht geduldet werden muss. 

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz führt eine unbefugte private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz nicht ohne weiteres zu einer fristlosen Kündigung.

Die Richter wiesen die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin als unberechtigt zurück, die trotz Verbot durch den Arbeitgeber das Internet am Arbeitsplatz privat nutzte. Begründet wurde das Urteil damit, dass es sich beim Surfverhalten der Klägerin nicht um eine ausschweifende oder exzessive private Nutzung des Internets handele. Die Klägerin hatte das Internet für insgesamt etwa eine Stunde pro Monat privat genutzt. Das Gericht stellte vielmehr fest, dass der zeitliche Umfang vergleichbar sei mit z.B. privaten Gesprächen von Kollegen, einer Zigarettenpause oder anderen als sozial adäquat anerkannte Tätigkeiten.

Nach laufender Rechtsprechung bestehe Einigkeit, dass ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden kann, sofern der Arbeitnehmer trotz eines ausdrücklichen Verbots nach einschlägiger Abmahnung den firmeneigenen Internetzugang nutzt.

Verstärkt gelte dies, wenn bei der unbefugten Internetnutzung auch Daten auf das betriebliche Datensystem heruntergeladen werden, die beispielsweise Störungen des Betriebssystems auslösen oder zu einer Rufschädigung des Unternehmens führen können, sofern es sich bei den Daten z.B. um strafrechtlich verbotene Darstellungen handelt.

Auch stehe außer Frage, dass ein Arbeitnehmer, bei privater Internetnutzung, seine Arbeitspflicht zeitlich und inhaltlich vernachlässigt.

Vor Aussprache einer außerordentlichen Kündigung müsse jedoch grundsätzlich der Einzelfall berücksichtigt werden. Die bloße Feststellung einer privaten Internetnutzung reiche somit nicht aus.  

Die Richter des Arbeitsgerichts Frankfurt wiesen die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zurück. Dieser hatte private Briefe auf Firmenkosten verschickt. Obwohl sich der finanzielle Schaden für das Unternehmen auf etwa fünf Euro beschränkte, wurde der Kläger daraufhin fristlos gekündigt. Diese Vorgehensweise wurde von den Richtern bestätigt. So handele es sich beim Verhalten des Klägers um ein strafrechtlich relevantes Erschleichen von Leistungen. Die Richter bekräftigten dies mit der Aussage, dass sich ein Arbeitnehmer bewusst sein müsse, dass er seinen Arbeitgeber nicht mit den Kosten seiner privaten Korrespondenz belasten dürfe. Aufgrund dessen sei auch eine vorherige Abmahnung nicht nötig. 

"Mobbing" setzt ein "systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren" einer Person oder einer Personengruppe voraus, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Das sei nicht der Fall, wenn es zu privaten Streitigkeiten zwischen einer Angestellten und ihrer Vorgesetzten kommt. Im vorliegenden Fall konnte die Klägerin nur ein einmaliges Lästern der Beklagten gegenüber einer dritten Kollegin darlegen. Die Richter werteten dies, aufgrund des Fehlens an Systematik, als kurzfristige Konfliktsituation. Zwar bestehe ein Anspruch auf Schmerzensgeld, wenn das Persönlichkeitsrecht gravierend verletzt werde, doch könnten zwischenmenschliche Auseinandersetzungen nicht ohne weiteres haftungsrechtlich dem Arbeitgeber zugerechnet werden. Damit wies das Gericht die Schmerzensgeldklage ab. 

Wer private Kontakte zu Geschäftskunden des Arbeitgebers pflegt, muss deswegen noch nicht mit einer Kündigung rechnen. In dem besagten Fall hatte ein Immobilien-Objektbetreuer gegen die fristlose Kündigung seines Arbeitsgebers geklagt. Die Kündigung war damit begründet worden, dass sich der Objektbetreuer abends in seiner Privatwohnung mit einem Geschäftspartner der Immobilienfirma getroffen hatte, um ein Hotelprojekt zu erörtern. Die Firma warf daraufhin ihrem Mitarbeiter vor, dass Hotelprojekt an der Firma vorbeimanövrieren und in fremde Kanäle leiten zu wollen. Dies konnte die Firma vor Gericht jedoch nicht beweisen, weswegen der Klage des Objektbetreuers statt gegeben wurde. Prinzipiell befand das Arbeitsgericht Frankfurt am Main, der private Kontakt zu Firmenkunden reiche nicht aus, um eine wirksame Kündigung wegen des Verdachts der Konkurrenztätigkeit aussprechen zu können. Arbeitnehmern sei der Kontakt zu anderen Angehörigen einer Branche nicht von vornherein zu verwehren.  

Im vorliegenden Fall hatte Prinzessin Caroline von Hannover vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte in Straßburg gegen ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts in Karlsruhe zur Veröffentlichung von Fotos geklagt und gewonnen. Dem Gerichtshof für Menschenrechte nach garantiere die deutsche Rechtsprechung und Gesetzgebung kein angemessenes Gleichgewicht zwischen dem Recht auf Information und Pressefreiheit und der Persönlichkeitsrechte. So habe das allgemeine Informationsbedürfnis der Öffentlichkeit auch bei Personen der Zeitgeschichte hinter dem Schutz der Privatsphäre zurückzutreten. Die Öffentlichkeit könne insbesondere kein Interesse geltend machen, über den Aufenthaltsort oder das Verhalten im Alltagsleben von Personen der Zeitgeschichte informiert zu werden. Damit hob es ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts von 1999 auf, wonach absolute Personen der Zeitgeschichte die Veröffentlichung von Fotos, die sie in der Öffentlichkeit zeigten, ausnahmslos hinnehmen müssten. Die Verfassungsrichter hatten dies mit dem legitimen Interesse der Bürger am in der Öffentlichkeit, praktizierten Verhalten von Prominenten begründet. Gegenstand der Urteile waren in den Medien veröffentlichte Fotos, die die Prominente „privat“ im öffentlich zugänglichen Raum zeigte. 

Der Bundesgerichtshof hat zwei Leitsätze für das "Persönlichkeitsrecht" eines Unternehmens aufgestellt, die durch die Publikation von Unternehmensinterna zu Fortbildungszwecken herausgefordert wurden:
  1. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Unternehmens ist verletzt, wenn ein Wissenschaftler, der für Wirtschaftsprüfer und Steuerberater Fortbildungsseminare durchführt, Ablichtungen eines im Bundesanzeiger veröffentlichten Jahresabschlusses, der die finanzielle Situation dieses Unternehmens offenbart, an Banken und Seminarteilnehmer weitergibt, ohne den Namen und die Adresse des Unternehmens unkenntlich zu machen.
  2. Auch im außerwettbewerblichen Bereich besteht aufgrund einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts eine tatsächliche Vermutung für eine Wiederholungsgefahr. Weigert sich der Verletzer, eine strafbewehrte Unterlassungsverpflichtungserklärung abzugeben, dann kann eine Entkräftung der Vermutung der Wiederholungsgefahr auch hier nur in Ausnahmefällen angenommen werden.
 

Das Recht, Bilder von sogenannten Personen der Zeitgeschichte ohne deren Einwilligung zu Informationszwecken öffentlich zu verbreiten findet seine Grenzen dort, wo Bilder von Personen vornehmlich zu Werbezwecken verwendet werden.
Der Bundesgerichtshof untersagte einem Musikverlag die Verwendung des Bildes bei der Herstellung einer Billig-CD des weltbekannten Rocksängers Bob Dylan. Die CD selbst enthielt einen infolge einer Gesetzeslücke vor 1994 ohne Genehmigung des Künstlers zulässig gefertigten Konzertmitschnitt. Da aber das Bild als Cover der CD verwendet werden sollte, diente die Abbildung ausschließlich Verkaufs- und Werbezwecken. Diese Art der Abbildung muss der Künstler nicht dulden. 

Das Arbeitsgericht Frankfurt gab in erster Instanz einer Rechtsanwaltsgehilfin Recht, die gegen Forderungen ihres Arbeitgebers geklagt hatte. 

Das Oberlandesgericht Nürnberg befasste sich in zweiter Instanz mit der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung und kam zum Schluss, dass der Abmahner diese nur ausgesprochen hatte, um überzogene Abmahngebühren einfordern zu können. Die Beseitigung des Rechtsverstoßes sei für ihn nebensächlich gewesen.

Im vorliegenden Fall hatte ein IT-Unternehmer durch seinen Anwalt 199 Abmahnungen wegen fehlender Impressum-Angabe auf facebook innerhalb von acht Tagen versenden lassen. Da sich ein abgemahntes Unternehmen weigerte eine Unterlassungserklärung zu unterzeichnen und die Abmahngebühr zu zahlen, befasste sich das Gericht mit dem Fall.

Das Gericht kam im Laufe des Verfahrens zum Schluss, dass der Abmahner sich rechtsmissbräuchlich verhalten habe. Dies hat zur Folge, dass der Abmahner trotz zulässigem Abmahngrund keinen Anspruch auf Erhalt der geforderten Abmahnkosten hat.

Das Gericht stützte seine Entscheidung auf folgenden Indizien, die im Einzelfall zu prüfen sind: So befand das Gericht die Menge der Abmahnungen für auffällig. Innerhalb von nur acht Tagen hatte der Abmahner 199 Abmahnungen versenden lassen. Weiterhin hätten die Abmahnungen in keinem vernünftigen Verhältnis zur gewerblichen Tätigkeit des Abmahners und dessen finanziellen Situation gestanden. Demnach wies der Abmahner 41.000 Euro Gewinn und 25.000 Euro Stammkapital aus. Dem gegenüber standen etwa 53.000 Euro Rechtsanwaltsgebühren für das Verfassen der 199 Abmahnungen. Hätten alle abgemahnten Unternehmen verklagt werden müssen, wäre darüber hinaus ein Prozesskostenrisiko von 250.000 Euro auf den Abmahner zugekommen. Außerdem handelte es sich bei den abgemahnten Verstößen um leicht identifizierbare Formalfehler, die der Abmahner mit Hilfe einer Software aufgespürt hatte.

Aufgrund des Urteils, dass die Abmahnungen rechtsmissbräuchlich waren, haben nun alle betroffenen Firmen die Möglichkeit den Abmahner auf Schadenersatz zu verklagen. 

Nicht selten wird versucht, durch Reorganisationsmaßnahmen auch Führungskräfte aus der Organisation zu drängen. Dies kann auch eine scheinbar juristisch einwandfrei verpackte unfaire Attacke sein. So dient der Wegfall einer Abteilung gelegentlich dazu, dem Abteilungsleiter betriebsbedingt zu kündigen. Solchen Vorgängen hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main einen Riegel vorgeschoben. Ein teilweiser Wegfall von Tätigkeiten rechtfertige noch keine betriebsbedingte Kündigung, so das Gericht in der Urteilsbegründung. Die Richter gaben der Klage eines Wertpapierhändlers gegen seine Bank Recht und erklärten dessen Kündigung für unwirksam. Zwei Jahre lang hat der Mitarbeiter die Abteilung für die Feststellung von Aktienkursen geleitet. Als die Abteilung geschlossen wurde, präsentierte man ihm eine betriebsbedingte Kündigung. Das Gericht war im Gegensatz zur Bank der Auffassung, dass gemäß der vertraglichen Funktion der Wertpapierhändler auch anderweitig beschäftigt werden kann. Deshalb könne eine Entlassung nicht mit der Schließung der Abteilung begründet werden.  

Tritt ein Bewerber, trotz Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages, die Stelle nicht an, droht ihm meist keine Zahlung einer Vertragsstrafe, da ein Arbeitgeber nur selten einen konkreten Schaden nachweisen kann. Die Zahlungsaufforderung eines Arbeitgebers wurde von den Richtern des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf mit der Begründung abgewiesen, dass dem Unternehmen kein Schaden entstanden sei, da es keine Einarbeitungskosten hatte. Dies gilt auch, wenn der Vertrag eine Vereinbarung zur Zahlung einer Vertragsstrafe enthielte. Solch eine Vereinbarung ist somit nichtig. 

Handelt ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz grob fahrlässig, ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, arbeitsrechtliche Sanktionen einzuleiten. Zu diesem Schluss kam in erster Instanz das Arbeitsgericht Frankfurt.

Geklagt hatte ein Schlepperfahrer des Frankfurter Flughafens, der auf dem Rollfeld ein Flugzeug falsch positioniert und beschädigt hatte. Vom Arbeitgeber war er daraufhin von einer tariflichen Lohnerhöhung ausgeschlossen worden.  

Ein Dachdeckerbetrieb kündigte einem Mitarbeiter mit dem Vorwurf, Material gestohlen zu haben. Diesbezüglich forderte der Arbeitgeber einen Schadenersatz in Höhe von 3.100 Euro.
Da der entlassene Mitarbeiter die Zahlung des Schadenersatzes verweigerte, erhob der Arbeitgeber Klage. Dies geschah allerdings erst acht Monate später und damit nicht rechtzeitig.
 
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies den Dachdeckerbetrieb in zweiter Instanz darauf hin, dass für Ansprüche, die aus einem Arbeitsverhältnis resultieren, die Klagefristen beachtet werden müssen, die im Tarifvertrag festgelegt sind. Demnach hätte eine Klage innerhalb von zwei Monaten erhoben werden müssen. 

In einem Urteil hat der 18. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Köln dem ehemaligen Klinikchef der städtischen Kliniken, Prof. Leititis, Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung zugesprochen.

An der städtischen Klinik Köln war Prof. Leititis 2004 bis 2009 als medizinischer Geschäftsführer angestellt gewesen. Eine Verlängerung der Anstellung um weitere fünf Jahre wurde Ende 2008 durch den Aufsichtsrat der Kliniken abgelehnt. Stattdessen wurde die Position mit einem jüngeren Nachfolger besetzt. Prof. Leititis vermutete, dass sein Antrag auf Verlängerung der Anstellung aufgrund seines Alters abgelehnt worden war und klagte auf Schadenersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Diesen Vorwurf verneinte die Klinik und verwies auf ihre Unzufriedenheit gegenüber den fachlichen Leistungen des Klägers.

Die Richter des Senats sahen in ihrer Entscheidung den Vorwurf des Klägers als erwiesen an, wonach der Kläger „wegen seines Alters beim Zugang zu einer Erwerbstätigkeit behindert und somit benachteiligt worden sei“. Der Senat sprach dem Kläger eine materielle und immaterielle Entschädigung zu.

Bei der Urteilsfindung kam dem Kläger „die gesetzliche Beweiserleichterung des § 22 AGG zugute [welche] die Benachteiligung aus Altersgründen […] aufgrund von Indizien fest[stelle]. Der städtischen Klinik war es im Prozess nicht möglich gewesen, diese Indizien zu widerlegen. 

Das Arbeitsgericht Oberhausen behandelte in erster Instanz einen Streitfall zwischen einem ehemaligen Mitarbeiters eines Handy-Shops und dessen Betreibers.

Der Kläger verlangte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Zahlung vom ausstehenden Monatsgehalst inklusive Provision. Die Beklagte weigerte sich dem nachzukommen und verklagte wiederum den Kläger auf Schadenersatz für, während seiner Arbeitszeit, entwendete Mobiltelefone. Diese waren aus dem hinteren Lager des Geschäftsraums gestohlen worden, als der Kläger sich in einem Verkaufsgespräch befand.

In seinem Urteil stellte das Gericht fest, dass dem Kläger nur eine leichte Fahrlässigkeit angelastet werden könne. Angesichts der Grundsätze der eingeschränkten Haftung von Arbeitnehmern führe dieser Grad der Fahrlässigkeit nicht zu einer Schadensersatzpflicht. Die Beklagte wiederum ist zur Zahlung des ausstehenden Lohns inklusive Provision verpflichtet. 

Einem spanischen Arbeitnehmer rutschte im Streit mit seinem Chef ein "Hijo de Puta", auf deutsch "Hurensohn", heraus. Vor Gericht argumentierte er, er habe das Schimpfwort nur zu sich selbst gesagt, es sei ein "nach innen gerichteter Selbstfluch" gewesen. Zwei Zeugen bestätigten jedoch, dass der Fluch deutlich vernehmbar gewesen sei. Dadurch gingen die Richter des Landesarbeitsgerichts Hessen von einer gezielten und beabsichtigten schweren Beleidigung aus. Dass die Beschimpfung in einer fremden Sprache ausgesprochen wurde, sei dabei unerheblich. Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung sei daher gerechtfertigt. Wer seinen Vorgesetzten schwer beleidigt, muss mit Kündigung rechnen.  

Dem Oberlandesgericht Stuttgart nach schädigen dienstliche Beurteilungen einen Arbeitnehmer nicht "systematisch und dauerhaft". Somit könne ein Arbeitnehmer nicht seinem Arbeitgeber vorwerfen zu mobben, wenn er seiner Ansicht nach schlecht beurteilt wird. 

In einem Urteil stellte das Arbeitsgericht Leipzig fest, dass Arbeitnehmer ein Recht auf ein wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis haben, welches die erbrachten Leistungen honoriert. Damit gab das Gericht einer Klägerin Recht, die gegen die schlechte Bewertung in ihrem Arbeitszeugnis klagte. Das Gericht stellte fest, dass die Bewertung von Leistung und Führung grob unrichtig und vernichtend dargestellt worden sei.

Im Laufe der Verhandlung wurde deutlich, dass sich der ehemalige Arbeitgeber, ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, mit dem schlechten Arbeitszeugnis bei der Klägerin revanchieren wollte. Diese hatte zuvor gegen ihre Kündigung geklagt und vor Gericht Recht bekommen.  

Das Arbeitsgericht Frankfurt erklärte die fristlose Kündigung eines Bankkassierers für unwirksam. Dieser hatte bei der Einbuchung eines Geldbetrages versehentlich statt der Eurotaste die Dollartaste gedrückt und so einen Fehlbetrag von 250 Euro verursacht. Gegen ausdrückliche Anweisung hatte er weiterhin versucht, diesen Fehlbetrag aus eigener Tasche zu begleichen.

Den Richtern nach ist die nachlässige Verursachung eines Fehlbetrags und dessen Ausgleich aus eigener Tasche keine Straftat. Vielmehr sei dies arbeitsrechtlich als Schlechtleistung zu werten und abzumahnen. Bei Wiederholung eines solchen Vorfalls sei eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

 

Ein Mitarbeiter, der aufgrund einer zu spät weitergeleiteten Unterlage vom Arbeitgeber mit einer Aktennotiz konfrontiert wurde, warf diesem die Anwendung von „Stasi-Methoden“ vor. Eine Schmähkritik, die eine Abmahnung zur Konsequenz hatte. Das Arbeitsgericht Frankfurt bestätigte die Abmahnung durch den Arbeitgeber. So sei die Äußerung des Mitarbeiters eine „sachlich nicht gerechtfertigte, unangemessene Kritik am Vorgesetzten“ gewesen. Diese müsse, auch wenn der Mitarbeiter aufgeregt gewesen sei und seinen Arbeitgeber nur im kleinen Kreise kritisiert habe, arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. 

Das Bundesarbeitsgericht Erfurt entschied in dritter Instanz, dass bei Mobbing ein Anspruch auf Schmerzensgeld berechtigt sein kann.

Geklagt hatte ein Oberarzt, der durch seinen Vorgesetzten in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt worden war und in Folge dessen psychisch erkrankte. Der Schmerzensgeldanspruch gilt hierbei gegenüber der Klinik. Die Richter begründeten den Anspruch damit, dass der Vorgesetzte die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe.

Die Forderung auf Entlassung des Vorgesetzten wiesen die Richter jedoch zurück. Hinsichtlich einer Versetzung des Klägers an einen anderen Arbeitsbereich urteilten die Richter, dass dies abhängig sei vom Vorhandensein eines vergleichbaren freien Arbeitsplatzes. Zur Festlegung der Höhe des Schmerzensgeldes verwies das Bundesarbeitsgericht den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht.  

Aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg ging folgender Leitsatz hervor:

Leitsatz:
  1. Auf Mobbing gestützte Schmerzensgeldansprüche können vor Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist verwirken.
  2. Für das Zeitmoment kommt es entscheidend auf die letzte Mobbinghandlung an.
  3. Um eine effektive Rechtsverteidigung zu ermöglichen, entspricht es regelmäßig dem Interesse des Anspruchsgegners, sich zeitnah gegen Mobbingvorwürfe zur Wehr setzen zu können.
In zweiter Instanz wies das Landesarbeitsgericht Nürnberg die Schmerzensgeldklage wegen Mobbings eines Klägers zurück, da der Anspruch auf Schmerzensgeld verwirkt sei. Im Urteilstext heißt es hierzu:
„Etwaige Schmerzensgeld- oder Entschädigungsansprüche des Klägers sind als verwirkt anzusehen. Auch vor Ablauf der Verjährungsfrist können Ansprüche eines Arbeitnehmers verwirkt sein. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Recht verwirkt, wenn der Gläubiger es längere Zeit nicht ausgeübt hat (Zeitmoment), der Schuldner darauf vertraut hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen werden, und diesem die Erfüllung unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben auch nicht mehr zuzumuten ist (Umstandsmoment). Zum Zeitablauf müssen daher besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten, als auch des Verpflichteten hinzukommen (…)“.

Vor Gericht hatte der Kläger, ein ehemaliger Personalfachberater, angegeben, dass er jahrelang von seinem Vorgesetzten gemobbt worden sei. Aufgrund eines daraus resultierenden Überlastungssyndroms sei er mehrfach arbeitsunfähig gewesen - im Jahr 2007 für 52 Tage, im Jahr 2008 für 216 Tage und im Jahr 2009 durchgehend bis August. In der Folge kündigte ihm der Arbeitgeber zum 28.2.2010. Ende Dezember 2010 erhob der Kläger die Klage auf Schmerzensgeld. 

Nach Urteilen des Bundesarbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Baden–Württemberg, haben Mobbing–Opfer in schweren Fällen einen Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber mobbenden Kollegen oder Vorgesetzten. Außerdem ist ein Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeiter vor Mobbing zu schützen, soweit es in seinem Einflussbereich liegt. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber über die Vorkommnisse informiert wird. Diesbezüglich ist eine Dokumentation der Vorfälle mit Anführung von Zeugen hilfreich. Die Höhe des Schmerzensgeldes richtet sich nach Schwere der Verletzung, Dauer des Mobbings, gesundheitlichen Folgen und dem Grad des Verschuldens.  

Die Klägerin trat zum 1. April 1995 als kaufmännische Angestellte in die Dienste der Beklagten zu 1). Die Beklagte zu 2) ist die Geschäftsführerin der Beklagten zu 1). Die Beklagte zu 1) ist für den Vertrieb und das Rechenzentrum eines Anzeigenblattes verantwortlich. Die Beklagte zu 3) wird im Impressum dieses Wochenblattes unter der Bezeichnung "Redaktion" angegeben. Der Beklagte zu 4) ist der verantwortliche Chefredakteur der Zeitung. Die Klägerin meldete sich des öfteren arbeitsunfähig krank. Die Berechtigung der ärztlich Atteste wurde von der Beklagten zu 1) angezweifelt. Schließlich erklärte die Beklagte zu 1) die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage.

Kurze Zeit nach Rechtshängigkeit der Kündigungsschutzklage erschien im Anzeigenblatt ein redaktioneller Beitrag folgenden Inhalts: " Die faulste Mitarbeiterin Deutschlands: In 3 Monaten nur 3 Tage gearbeitet. Sie könnte die Königin der Tagediebe sein...Ihr Verhalten ist schräg und unehrlich: In 3 Monaten arbeitet sie ganze 3 Tage. Jetzt ruft sie das Arbeitsgericht an, es soll ihr zu allem Unrecht noch helfen, ihre Faulheit zu unterstützen. Arbeitsrecht in Deutschland... im Jahre 1995!"... "Nach dem zweiten Monat plötzlich wird sie krank. Immer häufiger. Am Anfang waren es nur ein oder zwei Tage, dann schon mal eine Woche, später sogar 4 Wochen hintereinander. Und was hat sie? Der Arzt verweigert jede Auskunft, beruft sich stur auf sein Standesrecht als Mediziner. Die Firma muss zahlen, Ina fehlt immer mehr. Zunächst waren es nur Erkältungskrankheiten, die sie von der Arbeit abhielt. Und plötzlich war es ein Baby, das sie "vielleicht" erwarte! Vielleicht? Derselbe Arzt war über Wochen unfähig zu sagen, ob tatsächlich eine Schwangerschaft vorliegt oder nicht. Er schützte sie wohl. Die Firma sah weiter...Und sie war schwanger. Von wem, weiß sie wohl selbst nicht, ist auch egal. Ina M. war nun immer und immer wieder krank. Und Ina M. ging trotzdem immer und immer wieder reiten...ja auf dem Pferd, ganz oben, hopidihop...ohne Rücksicht auf das Baby. Sie war plötzlich kerngesund - auf dem Rücken des Pferdes. Und tat ihr mal das Bäuchlein weh, war es der liebe gute Onkel Doc, der sie liebevoll wieder für Wochen krank schrieb. Die Firma zahlte, zahlte, und zahlte, Ina lachte, lachte und lachte...! Sie muss sich fast totgelacht haben über so viel Blödheit des verkalkten Arztes. So skrupellos kann man sich verhalten, wenn man ein Kind bekommt. Das ist alles möglich...! Hoch zu Ross auf ihrem Pferd war sie von Arbeitskolleginnen weiterhin zu sehen, sie grüßte sie, schadenfroh, ironisch, dumm - frech!"... "Ina reitet noch immer. Trotz Schwangerschaft. Jeden Tag. Sie ist putzmunter, obwohl sie ihr seniler Arzt noch immer wochenlang erneut krank schreibt."...

Die Klägerin hat geltend gemacht, der Artikel sei in sachlichen Behauptungen falsch und grob ehrenrührig. Es sei auch klar, dass sie mit "Ina M." gemeint gewesen sei, denn ihr Vorname sei nicht geändert worden, und sämtliche Arbeitskollegen hätten sofort gewusst, auf wen sich der Artikel beziehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagten zu 3) und 4) als Gesamtschuldner verurteilt, es bei Meidung eines Zwangsgeldes von bis zu 500.000 DM ersatzweise Zwangshaft zu unterlassen, die Klägerin als faulste Mitarbeiterin Deutschlands, Königin der Tagdiebe, als schräg und unehrlich zu bezeichnen, sowie die Beklagten zu 1) bis 4) als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin ein Schmerzensgeld in Höhe von DM 4.000,00 zu zahlen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Beklagten zu 3) und 4) hinsichtlich des Unterlassungsantrags wegen fehlender Revisionsbegründung als unzulässig verworfen und im übrigen als unbegründet zurückgewiesen. Auf die Revision der Beklagten zu 1) und 2) ist insofern das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts bestätigt worden. Die Beklagten zu 3) und 4) schulden der Klägerin gemäß §§ 823 Abs. 1, 830, 847 BGB i. V. m. Art. 1,2 Abs. 1 GG die Zahlung eines Schmerzensgeldes. Die Beklagten zu 3) und 4) haben mit der von ihnen vertretenden Presseveröffentlichung das Persönlichkeitsrecht der Klägerin schwer verletzt.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Anonymisierung des Sachverhaltes unzureichend war, Rückschlüsse auf die wahre Identität der Klägerin zu vermeiden. Der Artikel enthält eine ganze Reihe beleidigender Behauptungen, die nicht durchweg mit der den Beklagten zu 3) und 4) zukommenden Pressefreiheit gerechtfertigt werden können. Die Beklagten zu 3) und 4) haben nicht nur über die geringfügige Arbeitsleistung der Klägerin berichtet, sondern haben ohne zwingende Notwendigkeit Details aus der Intimsphäre der Klägerin veröffentlicht. Insbesondere bestand keine sachliche Berechtigung der Beklagten zu 3) und 4), in dem der Artikel beiläufig zu bezweifeln, ob die Klägerinnen Erzeuger des erwarteten Kindes kenne. Diese völlig unangebrachte Ehrverletzung brauchte die Klägerin nicht hinzunehmen.

Die anzustellende Interessenabwägung fällt deshalb zugunsten des Persönlichkeitsrechtsschutzes der Klägerin aus. Die Höhe des von den Tatsacheninstanzen festgesetzten Schmerzensgeldes ist in der Revisionsinstanz lediglich eingeschränkt überprüfbar. Hiervon ausgehend sind rechtserhebliche Fehler des Berufungsgerichts nicht feststellbar. Insbesondere hat das Berufungsgericht ausreichend berücksichtigt, dass lediglich ein kleiner Kreis der Leser des Anzeigenblattes den Artikel mit der Klägerin in Verbindung bringen konnte. Soweit die Revision geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe unzureichend berücksichtigt, dass die Klägerin während der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit den Reitsport betrieben habe, könnte hierin allenfalls eine Provokation der Arbeitgeberin und der Kolleginnen der Klägerin gesehen werden, doch ist nicht erkennbar, inwiefern diese etwaige Vertragspflichtverletztung der Klägerin beleidigende Äußerungen in einem Presseorgan rechtfertigen oder in einem milderen Licht erscheinen lassen könnten.  

Tituliert eine Arbeitnehmerin ihre Vorgesetzte als „blöde Kuh“, rechtfertige dies die Aussprache einer fristgerechten Kündigung, da es sich hierbei um eine Beleidigung handele, die keinesfalls gerechtfertigt werden könne. Diese sei jedoch nicht schwerwiegend, so dass sich aus ihr keine Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber ergebe. Eine fristlose Kündigung rechtfertige sie somit nicht. Zu diesem Schluss kamen das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin. 

Vor dem Landgericht Nürnberg-Fürth wurde Wilhelm Schelsky, der frühere Vorsitzende der unternehmensnahen Betriebsräteorganisation AUB (Arbeitsgemeinschaft Unabhängiger Betriebsangehöriger) zu einer Schadenersatzzahlung von 3,2 Millionen Euro gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber Siemens verurteilt.

Den Betrag von 3,2 Millionen Euro hatte die Klägerin vom Beklagten gefordert. Sie warf ihrem ehemaligen Mitarbeiter Betrug und Beihilfe zur Untreue vor. Hierbei bezog Sie sich auf eine Verurteilung des Beklagten durch die 3. Strafkammer des Landgerichts Nürnberg-Fürth.

Die Klägerin warf dem Beklagten vor die Unterstützungszahlungen nicht für Zwecke der AUB genutzt zu haben, sondern „Sportler und Sportvereine unterstützt und private Zwecke verfolgt, sowie solche von Unternehmen, an denen er selbst beteiligt war“. Da dies auch gegen eine Rahmenvereinbarung verstieß, entbehrten die Zahlungen jeglicher Rechtsgrundlage.

Der Beklagte wies die Vorwürfe durch die Klägerin zurück. Er argumentierte, dass er die Klägerin nicht über die Verwendung der Gelder getäuscht hätte, da die Klägerin nie danach gefragt hätte. Vielmehr verlangte er von der Klägerin die Auszahlung des noch ausstehenden Gehalts von 391.111,11 Euro.

Die Richter folgten der Argumentation der Klägerin und verneinten dem Beklagten die Möglichkeit einer Widerklage. 

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main verurteilte einen Psychiater und Neurologen zu einer Geldstrafe von 12.000 Euro und der Zahlung der Verfahrenskosten. Die Richter sahen es als erwiesen an, dass der Beklagte vorsätzlich unrichtige Gesundheitszeugnisse ausgestellt hatte.

In diesen falschen Gutachten hatte der Beklagte vier hessischen Steuerfahndern unter anderem folgende Diagnosen ergeteilt: paranoide Entwicklung, paranoid-querulatorische Entwicklung, partiell paranoide Symptome und eine „wahnhafte, nicht der Realität entsprechende Wahrnehmung und Erlebnisverarbeitung“. Er schloss weiterhin jeweils mit der Schlussfolgerung ab, dass diese Steuerfahnder dienstunfähig seien. Zur Folge hatten diese Gutachten die Zwangsfrühpensionierung der vier Steuerfahnder.

Zu seiner Verteidigung erklärte der Beklagte vor Gericht, dass er die betroffenen Steuerfahnder bereits aus den Medien kannte. Diese hätten jahrelang Öffentlich-keitsarbeit gegen Entscheidungen ihres Arbeitgebers betrieben, jedoch nichts beweisen bzw. bewirken können. Diese Beharrlichkeit und die fehlenden Beweise der Steuerfahnder waren für den Beklagten ein Hinweis, dass die Steuerfahnder „etwas aufzudecken [versuchten], wo es vielleicht nichts mehr aufzudecken“ gab. Damit gab der Beklagte zu, dass er bei der Gutachtenerstellung gegen das Prinzip der Neutralität verstoßen hatte.

Weiterhin stellte das Gericht fest, das es den Gutachten an einer „differenzierten psychischen und psychopathologischen Befunderhebung“ fehle, welche „das Kernstück der psychiatrischen Begutachtung“ darstelle. Dies hätte zur Folge, dass es den Gutachten an einer nachvollziehbaren und logischen Begründung der gestellten Diagnosen fehlt.

Zum Hintergrund:

Bei den zwangspensionierten Personen handelt es sich um ehemalige Mitarbeiter einer Steuerfahndungsabteilung des Finanzamtes. Deren Abteilung war ab „Mitte der neunziger Jahre bis Anfang 2000 in der Überwachung bestimmter Handlungsfelder von Großbanken eingesetzt.“ Hier deckten sie Fälle auf, „in denen Banken in anonymen großen Sammelbeträgen die Guthaben einzelner Bankkunden gebündelt dorthin überwiesen, wo es kein Quellensteuerverfahren für Zinserträge gab. Dort wurden die transferierten Geldbeträge auf die einzelnen Konten der Bankkunden gebucht (so genannte anonymisierte Kapitalflucht).“ Nach Angabe der ehemaligen Steuerfahnder kam es zu mehreren Fahndungserfolgen und daraus resultierenden bundesweiten Steuernachforderungen.

Mitte 2001 erging an alle Mitarbeiter des Finanzamtes eine Amtsverfügung welche den „Anfangsverdacht für Ermittlungen neu“ definierte. Die Neudefinition setzte die Betragshöhe für einen Anfangsverdacht bei Geldtransfers auf über 500.000 DM fest. Gegen diese behördeninterne Anweisung wandten sich alle vier Steuerfahnder. Sie kritisierten, dass damit die Steuerhinterziehung erleichtert würde. Folge dieser Kritik war die Versetzung der vier Steuerfahnder. Sie wurden „aus dem Bereich der Steuerfahndung in andere Arbeitsbereiche umgesetzt.“ Diese Versetzung konnten alle vier Beamten nicht nachvollziehen und empfanden diese als Bestrafung.

Nach Aussage des Betriebsarztes führte die darauf folgende Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber bei den Arbeitnehmern zu beispielsweise einer „psychosomatische Reaktionsbildung“ und einem chronischer Erschöpfungszustand „mit ausgeprägten Konzentrationsstörungen“. Weiterhin ging der Betriebsarzt davon aus, dass diese Beschwerden mit Beendigung des Konfliktes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschwinden würden.

Schließlich beauftragte die Oberfinanzdirektion das Hessische Amt für Versorgung und Soziales, und damit den Beklagten, mit der Begutachtung der Dienstfähigkeit der vier Beamten. 

Es gehört zur beliebten Methode, in den Spesenabrechnungen vor allem von Führungskräften zu forschen, um einen Grund für eine Kündigung zu finden, wenn die Firma einen Mitarbeiter los werden will. Das Oberlandesgericht Köln hat jetzt solche Praktiken für unzulässig erklärt. Wenn zielstrebig und mit "geradezu detektivischen Mitteln" nach einem Grund für eine fristlose Kündigung gesucht werde, sie dies bei einer Interessenabwägung zu berücksichtigen. Denn nicht selten lassen sich in Spesenabrechnungen Unregelmäßigkeiten entdecken, die aber nicht absichtlich begründet sein müssen. Die Entlassung eines Handelsvertreters wurde deshalb für unzulässig erklärt, der Privatfahrten mit seinem Dienstwagen nicht einwandfrei abgerechnet hatte. In einem zweiten Fall hatte das gleiche Gericht über eine fristlose Kündigung wegen unrichtiger Spesenabrechnung zu befinden. Ein Arbeitsnehmer hatte bei seinen Vorgesetzten zwei identische Restaurantrechnungen vorgelegt, die sich auf ein Essen mit einem Kollegen bezogen. Vor Gericht bezeichnete es den Vorgang als Versehen, weil er nicht so genau hingeschaut habe, als er das Bündel mit den Spesenabrechnungen weitergereicht habe. Das Gericht sah in dem Verhalten allenfalls einen Grund für eine Abmahnung, da ein Betrugsvorsatz nicht nachgewiesen werden könne. 

In einem Grundsatzurteil verkündete das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, dass für die Beweisführung von Geschlechterdiskriminierung bei der Beförderung Statistiken angeführt werden dürfen.

Klägerin war eine Arbeitnehmerin, die sich gegen eine Entscheidung ihres Arbeitgebers wandte. Die Klägerin hatte sich auf eine offene Führungsposition im Unternehmen beworben, welche allerdings einem männlichen Kollegen zugespro-chen wurde. Mit Hilfe von Statistiken zeigte sie vor Gericht ein Bild der Unterneh-mensstruktur auf, welches den Verdacht von Geschlechterdiskriminierung unterstrich. So waren 27 Führungspositionen im Unternehmen durch männliche Kollegen besetzt, gleichzeitig machten jedoch die weiblichen Mitarbeiterinnen zwei Drittel der Belegschaft aus.

Da es dem Arbeitgeber nicht möglich war, die Ergebnisse der Statistik und insbesondere die betroffene Stellenvergabe mit einem ordnungsgemäßen Stellenbesetzungsverfahren zu begründen, sah es das Gericht als erwiesen an, dass eine Benachteiligung der weiblichen Beschäftigten vorliege. Der Klägerin sprach das Gericht eine Entschädigung von 20.000 Euro und Schadensersatz in noch unbekannter Höhe zu.

Weiterhin betonte das Gericht, dass das Urteil nicht zu einem Zwang zur Quotierung führe. So stünde es Arbeitgebern frei, Führungspositionen beispielsweise nur mit männlichen Mitarbeitern zu besetzen. Wichtig hierbei sei nur, dass er die Gründe für diese Entscheidung nennen könne.  

Wer seinem Vorgesetzten den Stinkefinger zeigt, riskiert die Abmahnung und im Widerholungsfall die Kündigung. So entschied das Frankfurt Arbeitsgericht. Der Stinkefinger sei eine "beleidigende, vulgäre Geste", die Vorgesetzte nicht hinzunehmen hätten. 

Der Bundesgerichtshof relativiert das Strafmaß für die Bestechung von Angestellten der deutschen Bahn. Zwar sei der Bund Alleineigentümer der deutschen Bahn, die Unternehmenssteuerung könne jedoch nicht als „verlängerter Arm“ des Staates verstanden werden. Das frühere Strafmaß bei Korruption von Bundesbahnbeamten sei deshalb nicht mehr gerechtfertigt. Dem Urteil zufolge seien Angestellte auch dann nicht „Amtsträger“, wenn sie als Beamte beurlaubt worden waren. Diese Handhabung war bei der Bahnprivatisierung bei Führungskräften üblich gewesen, um den Abschluss eines höher dotierten Anstellungsvertrages zu ermöglichen. In diesen Fällen besteht mit der Beurlaubung zwar der Beamtenstatus fort, von den Dienstleistungspflichten sind die Betroffenen jedoch entbunden. 

Arbeitgebern ist es nicht erlaubt Teilzeitkräfte pauschal für die verschiedenen Arbeitsschichten zu verpflichten. Vielmehr müssen Arbeitgeber die Notwendigkeit dessen darlegen und beweisen, weshalb eine Änderung der Betriebsabläufe oder eine Anpassung des Schichtsystems nicht zumutbar sei. Zu diesem Schluss kam in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.

Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin welche sich in Elternzeit befand, nachdem sie für ihr Kind an drei Tagen eine Kindertagesstätte gefunden hatte, ihrem Arbeitgeber den Wunsch eine Teilzeittätigkeit genannt. Da die Arbeitnehmerin nicht auf eine Unterstützung durch Ehemann oder Familie zurückgreifen konnte, sollten die Arbeitszeit und –Tage den Zeiten entsprechen, in denen ihr Kind in der Kindertagesstätte versorgt war. Diesen Wunsch lehnte der Arbeitgeber aus organisatorischen Gründen ab. So müssten alle Arbeitnehmer in wöchentlich wechselnder Schichtarbeit arbeiten. Eine Ausnahme für Teilzeitarbeitnehmer sei nicht vorgesehen. 

Laut Arbeitsvertrag war ein leitender Angestellter als Abteilungsdirekter in einem Unternehmen tätig. Für die Funktion des Datenschutzbeauftragten wurde er durch die Bank freigestellt. Als er in dieser Tätigkeit Konflikte mit Vorgesetzten hatte, die zu Gerichtsprozessen führten, wurde ihm der Direktorentitel entzogen. Außerdem wurde er von der Prokura für das Unternehmen entbunden. Die Bank begründete den Schritt mit der geschwundenen Vertrauensgrundlage. Das Frankfurter Arbeitsgericht urteilte, dass der Entzug der Prokura rechtlich ohne Weiteres zulässig sei. Der Titel „Abteilungsdirektor“ jedoch sei ohne Änderungskündigung nicht antastbar, auch wenn der Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit ausübe. Der Arbeitnehmer habe einen Anspruch auf den im Arbeitsvertrag vereinbarten Titel, den Direktorentitel.  

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass das Fehlen einer freien Stelle in einem Betrieb noch nicht jede Entlassung rechtfertigt. Geklagt hatte ein Mathematiker, der als außerordentlicher Professor an einer Hochschule tätig war. Im Zuge der Auflösung der Hochschule und des Übergangs von Aufgaben auf eine neu gegründete Fachhochschule bewarb sich der Mathematiker um verschiedene Professoren, wurde jedoch nicht berücksichtigt. Gegen die Versuche der Hochschule, den Professor auf dem Kündigungswege loszuwerden, hatte der Mathematiker mit mehreren Klagen jedes Mal Erfolg. Schließlich kündigte jedoch die Landesregierung betriebsbedingt, weil keine Beschäftigungsmöglichkeit zur Verfügung stünde. Das Bundesarbeitsgericht folgte der Auffassung des klagenden Mathematikers, dass der Staat eine der ausgeschriebenen Stellen an den Professor hätte vergeben zu müssen anstatt diese Externen zu geben und ihm betriebsbedingt zu kündigen. Diese Vorgehensweise des Landes verstoße gegen Treu und Glauben; die Kündigung sei daher nichtig.  

Das Dresdner Arbeitsgerichts verurteilte den Freistaat Sachsen und den Vorgesetzten der Klägerin, Herrn Michael L., als Gesamtschuldner zur Zahlung von 40.000 € wegen schwerer Persönlichkeitsverletzung (Mobbing), zum Ersatz der mobbingbedingten Gehaltseinbußen in Höhe von etwa 22.000 € und zur Zahlung von Schadensersatz auch wegen künftiger Gehaltseinbußen. Damit wurden den Anträgen der Klägerin auf Geldentschädigung, Schmerzensgeld und Schadensersatz in vollem Umfang entsprochen.

Die Schikanen begannen bereits vor Aufnahme der Arbeit am Tag des Dienstantritts. Nach einem Jahr der Schikane, der Diskriminierung, ständig wiederholender Anfeindungen durch den direkten Vorgesetzten Michael L., gefördert durch die Duldung des Geschäftsbereichsleiters Dr. Ulrich M. und trotz ständig erbetener Hilfe, die der Klägerin nicht gewährt wurde, konnte die Klägerin dem psychischen Druck nicht mehr standhalten. Die Klägerin erkrankte und war wegen eines ausgeprägten depressiven Symptoms arbeitsunfähig. Noch nach längerem Klinikaufenthalt bedurfte sie der psychotherapeutischen Behandlung sowie starker Antidepressive und Antieleptika. Vor dem Beschäftigungsbeginn war die Klägerin völlig beschwerdefrei. Eine Wiedergenesung der Klägerin ist nicht zu erwarten. Ihre berufliche Karriere ist ruiniert.

Die Klägerin erfasst im Zeitraum von einem Jahr 55 Verhaltensweisen, die sich aus Rechtsmaßnahmen und Kommunikationshandlungen zusammensetzten und in keiner Weise durch anzuerkennende arbeitgeberseitige Interessen berechtigt waren. Sie dienten lediglich der zermürbenden Schikane und Diskriminierung.

Das Gericht hat nicht nur den Vorgesetzten, sondern auch den Arbeitgeber verurteilt, weil dieser sich tatenlos gegenüber dem Mobbing verhielt. Im Urteil wurde auch der Ersatz entgangener und künftiger Gehaltsansprüche erfasst.

Erstmalig hat damit ein Arbeitsgericht den geltend gemachten Ansprüchen im vollem Umfang stattgegeben. Damit zeigt sich, dass die deutsche Rechtssprechung die seit 2000 entwickelte strenge Linie gegen Mobbing fortsetzt.  

Wenn ein Arbeitnehmer durch unfaire Attacken seinen Arbeitsplatz verliert, so kann der Urheber der Attacke zum Regress herangezogen werden. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) in Hamm (8. Kammer) gegen die Gruppenleiterin einer Reinigungsfirma, durch deren wahrheitswidrige Behauptungen einen Kollegin ihren Arbeitsplatz verlor. Die Gruppenleiterin wurde vom Gericht als Schädigende Angesehen und zu einem umfassenden Schadensersatz verurteilt. Die Mobberin muss so lange den Verdienstausfall der entlassenen und nicht wieder eingestellten Kollegin ersetzen, bis diese eine neue Beschäftigung gefunden hat.

Die Gruppenleiterin hatte in der Kundschaft der Firma herum erzählt, dass ihre Kollegin den Arbeitgeber als ‚Sklaventreiber’ bezeichnet habe. Als der Arbeitgeber davon erfuhrt, kündigte er das Arbeitsverhältnis im Mai 1998. Weil noch Probezeit für die Arbeitsnehmerin bestand, war dies unproblematisch. Die auf Schadensersatz verklagte Gruppenleiterin musste vor Gericht eingestehen, dass sich die Kollegin zu keiner Zeit dermaßen über den Arbeitsgeber geäußert habe. Also: Wer durch wahrheitswidrige Behauptungen eine Kündigung veranlasst, hat für den der betroffenen Person entstehenden Schaden zu haften. 

In einem Urteil des Bundessozialgerichts (BGS) wurde letztinstanzlich entschieden, dass einem Opfer unfairer Attacken (z.B. Mobbing) keine staatlichen Leistungen nach dem Gewaltopfer-Entschädigungsgesetz zustehen. Die Richter in Kassel führten aus, dass Mobbing in der Regel nicht als "tätlicher Angriff" im Sinne dieses Gesetzes zu verstehen sei. Anspruch auf Entschädigung habe nur, wer Opfer eines "mit Strafe bedrohten Angriffs" geworden sei, der nachweislich zu körperlichen oder seelischen gesundheitlichen Schäden geführt habe.

Die Klage war von einem heute 42jährigen ehemaligen Abteilungskommandanten einer Freiwilligen Feuerwehr durch drei Instanzen hindurch mit Erfolg vorangetrieben worden, bis das BGS die Klage als unberichtigt zurückwies. Der Kläger konnte darstellen, dass er jahrelangen unfairen Attacken durch Kollegen ausgesetzt war, die seine Leistungen öffentlich kritisiert hätten. Er habe anonyme Drohanrufe bekommen und sei bei einer Feuerwehrübung von einem Kollegen getreten worden. Die Richter argumentierten, die heutige psychische Krankheit des Mannes könne nicht allein auf den Fußtritt zurückgeführt werden. Und die verbalen Attacken seien keine "tätlichen Angriffe" im Sinne des Gesetzes.  

Informiert ein Arbeitnehmer seinen Hauptarbeitgeber nicht über die Aufnahme eines Nebenjobs kann dies unter Umständen Konsequenzen nach sich ziehen. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise während seiner Nebentätigkeit einen Arbeitsunfall, ist eine Abmahnung und im wiederholten Falle eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Zur sechswöchigen Entgeltfortzahlung ist, nach einer Entscheidung des Landgerichts Hamm, auch in einem solchen Falle der Hauptarbeitgeber verpflichtet.  

Das Hessische Arbeitsgericht Frankfurt erklärte die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters wegen Spesenbetruges als unzulässig. Dieser hatte auch im Dienst seinen Privatwagen genutzt und hatte deshalb eine private Benzinkostenrechnung bei der Spesenabrechung eingereicht. Da sich aus den angegebenen dienstlich zurückgelegten Kilometern und dem Benzinverbrauch ein Widerspruch ergab, verdächtigte das Unternehmen ihren Mitarbeiter des Spesenbetruges und sprach die Kündigung aus. Das Gericht rechtfertigte seine Entscheidung damit, dass das Unternehmen nicht nachweisen könne, dass ausschließlich Kosten für im Dienst verbrauchtes Benzin erstattet wurden. 

Zur Rekrutierungspraxis von ausgezeichneten Führungskräften und Experten gehört es, Versprechungen in Bezug auf eine neue Stelle bei Stellungsantritt zu machen. Vielfach sehen sich die Rekrutierten wenige Monate nach Dienstantritt dann über die Erfüllbarkeit der Bedingungen getäuscht. Auf Grund eines Falles hat das Landesarbeitsgerichts Frankfurt solche Praxis nun rechtlich sanktioniert. Im Urteil heißt es, Unternehmen dürfen bei Einstellungsgesprächen beim Arbeitnehmer "keine Vorstellungen erwecken, die zu den tatsächlichen Gegebenheiten im Widerspruch stehen". Wenn Unternehmen Versprechungen machen, gehen sie damit Verbindlichkeiten ein, für die sie haften. So sprachen die Richter einem Arzt Schadensersatz in Höhe von 140000 € zu, weil ihm in einer Klinik ein lukrativer Job versprochen worden war, der bei Dienstantritt nicht zur Verfügung stand, weil das Klinikprojekt gescheitert war. Daraufhin kündigte das Unternehmen. Da der Arzt seinen alten Arbeitsplatz in einem Krankenhaus aufgegeben hatte, verlangte er Schadensersatz, den ihm das Gericht über den Klageweg dann zugestand.  

Ein Unternehmensberater, der wegen einer unfairen Attacke durch eine Rufmordkampagne seines früheren Arbeitsgebers seinen Arbeitsplatz bei seiner neuen Firma verlor, bekam mit seiner Klage in allen Punkten vor Gericht Recht. Das Arbeitsgericht Frankfurt sah es als erwiesen an, dass der Verlust des neuen, auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrages im unmittelbaren Zusammenhang mit der Rufmordkampagne des Unternehmens zu tun hatte, bei der der Mitarbeiter früher beschäftigt war. Der Unternehmensberater hatte den früheren Arbeitgeber auf Schadensersatz und Unterlassung der Verleumdung verklagt. Die beklagte Firma konnte in keinem Punkt Anhaltspunkte und Beweise für die Richtigkeit der Gerüchte vorbringen. Sie musste Schadensersatz an den Kläger leisten und die Verbreitung der Behauptungen sofort einstellen. 

Nach dem Urteil des Oberlandesgerichts Köln handelt eine Kfz-Haftpflichtversicherung wettbewerbswidrig, wenn sie einem Unfallgeschädigten gegenüber durch unrichtige Darstellungen der Rechtslage den Eindruck erweckt, der von ihm beauftragte Sachverständige berechne überhöhte Honorare, die von der Versicherung nicht ersetzt werden müssen und vom Unfallgeschädigten als Auftraggeber des Sachverständigen mit Aussicht auf Erfolg beanstandet werden könnten. 

Wer kündigt, unterliegt bei der Auszahlung von Arbeitslosengeld einer Sperrfrist von 12 Monaten. Das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz halbierte diese Frist für einen Arbeitnehmer, der gekündigt hatte, weil er sich gemobbt fühlte. Zwar sieht das Gericht dabei keinen unbedingt wichtigen Kündigungsgrund. Aber der in einem solchen Fall könne der Entschluss des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen, «verständlich und entschuldbar» sein, argumentierte das Gericht. Der Arbeitnehmer hatte gekündigt, weil er von seinem Chef regelmäßig besonders intensiv kontrolliert. Dabei seien bei ihm angebliche Fehler beanstandet worden, die bei seinen Kollegen toleriert worden seien. Das habe er als reine Schikane erlebt und deshalb gekündigt. 

Wird ein Arbeitgeber bei seinen Kunden von einem Mitarbeiter verleumdet, so ist darin ein so schwerwiegendes Fehlverhalten zu sehen, dass eine fristlose Kündigung möglich, ggf. sogar geboten ist. Ein Mitarbeiter hatte bei Kunden behauptet, in seiner Firma herrschten "Machenschaften". Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main befand, dass der Ausdruck "Machenschaften" ein ungerechtes Geschäftsgebaren des Arbeitsgebers unterstelle, wofür es keine Belege gab und was sich eine Firma nicht gefallen lassen muss.  

Das Zeugnis eines ausscheidenden Mitarbeiters muss immer wohlwollend formuliert werden. Dieser Vorgabe widersprechen nach Auffassung des Arbeitsgerichts Neubrandenburg beispielsweise folgende Formulierungen: Der Mitarbeiter hat sich "stets bemüht" die ihm übertragenen Aufgaben "effektiv zu erfüllen". Der Mitarbeiter hat "die Arbeitszeit korrekt ausgenutzt" (= machte "pünktlich Feierabend"). 

Das Arbeitsgericht Dortmund bestätigte die Klage einer Mini-Jobberin gegen den Textildiscounter KiK angestellt ist.

Die Richterin sah es als erwiesen an, dass ein Stundenlohn von nur 5,20 € sittenwidrig sei. Angemessen seien vielmehr mindestens 8,21 € in der Stunde. Des Weiteren stellte die Richterin fest, dass auch geringfügig Beschäftigten ein Verdienstausfall zustehe. Auch dies hatte das beklagte Unternehmen bisher verweigert. Mit dieser Entscheidung steht der Klägerin rückwirkend eine Summe von rund 9000 € zu.

Abschließend signalisierte das Gericht dem Unternehmen, dass es deren gesamte vertraglichen Vereinbarungen für gesetzeswidrig halte.

Wenige Wochen zuvor, hatte das Unternehmen KiK bereits eine ähnliche Niederlage erfahren. Laut Dienstleistungsgesellschaft Ver.di dürften weitere solcher Verfahren folgen.  

Aus diesem Urteil geht folgender Leitsatz hervor:

„Auch die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von geringem Wert durch den Arbeitnehmer ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Ob ein solches Verhalten ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, hängt von der unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Interessenabwägung ab (Bestätigung des Senatsurteils vom 24. März 1958 - 2 AZR 587/55 = AP Nr 5 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung).“

In dritter Instanz befassten sich die Richter des Bundesarbeitsgerichts Kassel mit der Kündigung einer Kuchenverkäuferin. Diese hatte während ihrer Arbeitszeit ein Stück Bienenstich aus der Auslage genommen und dieses, ohne es vorher zu bezahlen, gegessen. Daraufhin wurde sie durch ihren Arbeitgeber gekündigt.

Vor Gericht rechtfertigte die Klägerin ihr Handeln damit, dass sie wegen Unwohlsein an diesem Tag noch nichts gegessen hatte und mit dem Stückchen den größten Hunger stillen wollte. Zwar war ihr bekannt, dass das Verzehren unbezahlter Ware durch den Arbeitgeber verboten war, allerdings verurteilte sie dessen weit reichende Reaktion.

Die erste Instanz wies ihre Kündigungsschutzklage zurück, allerdings verwandelte sie die außerordentliche Kündigung in eine fristlose. Die zweite Instanz hob hervor, dass sie bei der Klägerin ein Unrechtbewusstsein vermisse. Sie bestätigte außer-dem das Handeln der Beklagten, wonach auch ein einmaliger Vorfall dieser Art mit geringfügiger Schädigung des Arbeitgebers auch ohne eindringliche Abmahnung eine Kündigung rechtfertige. Weiterhin wandelte diese Instanz die fristlose in eine fristgerechte Kündigung und bot an, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzuheben. Gegen diese Entscheidung legten beide Parteien vor dem Bundesarbeitsgericht Kassel Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht Kasel wies die Entscheidung der vorherigen Instanz zu-rück und bestätigte die fristgerechte Kündigung. Bei ihrer Entscheidung beriefen sich die Richter auf ein Urteil von 1958. Hier war eine Kassiererin aufgrund des Ver-dachts, 1,- DM weniger gebont und aus der Kasse entwendet zu haben, gekündigt worden. Bereits in diesem Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein solches Verhalten einen wichtigen Kündigungsgrund darstelle.

Abschließend stellten die Richter fest, dass lediglich eine nachvollziehbare Darstel-lung des Arbeitnehmers, wonach er sein Verhalten nicht als vertragswidrig empfinde, eine mildere Reaktion durch den Arbeitgeber rechtfertige. Dies könne der Fall sein, wenn Regelungen oder Anweisungen unklar seien.  

Eine temporäre Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist gerechtfertigt, sofern ein konkreter Verdacht einer Straftat oder ein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt.

Zu diesem Schluss kam das Bundesarbeitsgericht Erfurt in dritter Instanz und wies die Kündigungsschutzklage einer Angestellten zurück, die wegen Diebstahl fristlos entlassen worden war.

Die Richter stellten fest, dass die Videoüberwachung einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstelle. Sie betonten aber auch, dass dieses Grundrecht gegen das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, nicht bestohlen zu werden, abgewogen werden müsse.
Wichtig sei, dass vor dem Einsatz von Videoüberwachung weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung ausgeschöpft wurden. Weiterhin betonten die Richter, dass die Videoüberwachung „insgesamt nicht unverhältnismäßig sein“ dürfe.

Im vorliegenden Fall stellten die Richter fest, dass ein ausreichender Verdacht des Diebstahls vorlag, der eine Einschränkung des Grundrechts rechtfertigte.  

Verweigern Kollegen und Vorgesetzte einem Mitarbeiter die Zusammenarbeit, ist der Arbeitgeber verpflichtet zwischen ihnen zu vermitteln. Scheitert die Vermittlung, so dass ein Weggang anderer Mitarbeiter zu befürchten ist, ist der Arbeitgeber berechtigt eine Kündigung gegen den betroffenen Mitarbeiter auszusprechen. Im vorliegenden Fall annullierte das Landesarbeitgericht Nürnberg die Kündigung eines Projektmanagers. Der Arbeitgeber konnte zwar darlegen, dass einzelne Vorgesetzte diesen Manager nicht in ihren Abteilungen beschäftigen wollten, jedoch nicht, dass Mitarbeiter das Unternehmen aufgrund dieser Situation verlassen wollten.  

Der Bundesgerichtshof wies in zweiter Instanz zwei Klagen von Franziska van Almsick zurück. Geklagt hatte diese gegen Zeitschriften aus den Verlagsgruppen Burda und Bauer. Die Klägerin verlangte den generellen Verzicht der Verlagsgruppen auf Veröffentlichung von Bildern, die sie im privaten Alltag zeigten. Zuvor waren heimlich aufgenommene Fotos veröffentlicht worden, die die Klägerin und ihren Lebensgefährten im Urlaub auf Sardinien zeigten. Nach der einmaligen Veröffentlichung hatten sich beide Verlage verpflichtet, diese Bilder nicht erneut zu publizieren.

Den Richtern nach sei es zwar unstrittig, dass die früheren Berichterstattungen rechtswidrig gewesen seien, dennoch könne daraus nicht auf künftige Veröffentlichungen geschlossen werden. Vielmehr müsse jedes Mal erneut zwischen dem Informationsinteresse der Öffentlichkeit und der Persönlichkeitsrechte von Prominenten abgewogen werden.  

Auch in der virtuellen Realität gelten strafbewehrte Anstandsregeln. Arbeitnehmer riskieren ihre Entlassung, wenn sie ihre Chefs in von Kollegen zugänglichen Dateien, virtuellen Räumen oder Mails beispielsweise als "Chef-Spastiker" oder "Stammeshäuptling der Idioten" bezeichnen. So entschied das Frankfurter Arbeitsgericht. 

Nach mehreren Fehlentscheidungen wurde ein Betriebsstellenleiter zum einfachen Sachbearbeiter degradiert. Dagegen legte er vor dem Arbeitsgericht Frankfurt Klage ein und stellte weiterhin einen Eilantrag mit der Forderung zur sofortigen Rücknahme der Versetzung.

Diesen Eilantrag lehnte das Gericht mit der Begründung ab, dass es dem Kläger aufgrund der getroffenen Fehlentscheidungen zumutbar sei, bis zum gerichtlichen Hauptsacheverfahren in dieser Position zu arbeiten.

Des Weiteren stellte das Gericht fest, dass ein Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Eilverfahren habe, wenn er auf die sofortige Erfüllung seines Anspruches dringend angewiesen sei. Dies sei im Falle einer Versetzung in der Regel jedoch nicht der Fall.  

Dem Urteil liegt folgender Leitsatz zugrunde:

1) Mobbing kann nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen. Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem nicht mehr sozialadäquaten Exzess reagiert (hier: Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgende Versetzung).

2) Verfahren mit Mobbingbezug entscheiden sich in der Regel an dem im Einzelfall gegebenen Sachverhalt und nicht an Rechtsfragen. Für die streitentscheidende Aufgabe der Gerichte ist es nicht hilfreich, wenn der Eindruck erweckt wird, die Gerichte müssten "gegenüber Mobbing ein klares Stopp – Signal" setzen (so Thüringisches Landesarbeitsgericht vom 15.02.2004, LAGE Nr. 3 zu Art: 2 GG Persönlichkeitsrecht, Leitsatz 1). 

Wird ein Arbeitgeber durch die Nachlässigkeit und Unfähigkeit eines Mitarbeiters geschädigt, lässt sich damit nicht automatisch eine Kündigung wegen Untreueverdachts begründen. Das Arbeitsgericht Frankfurt bestätigte mit dieser Einschätzung die Klage eines Immobilienmanagers gegen die Kündigung durch ein Tochterunternehmen der Deutschen Bahn. Die Firma ging davon aus, dass fehlerhafte Abrechnungen im Kontext der Vermarktung bahneigener Immobilien, was der Firma 90000 € kostete, eine absichtliche Schädigung durch den Mitarbeiter gewesen seien und kündigte ihm daher fristlos. Doch die Richter sahen es als nicht erwiesen an, dass der Manager die Nachlässigkeit „wider besseres Wissen“ begangen habe. Arbeitsrechtlich korrekt wäre es gewesen, wenn die Firma die Beanstandung zuerst einmal zum Gegenstand einer Abmahnung „wegen Schlechtleistung“ gemacht hätte, so dass erst im Wiederholungsfall eine Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre. 

16 Sa 545/03 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies in zweiter Instanz eine fristlose außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats als unwirksam ab.

Folgender Sachverhalt lag der Kündigung zugrunde:
Der Kläger, ein Direktmarketing-Manager war von seiner Arbeitgeberin, nachdem er zum Einzelbetriebsrat gewählt worden war, auf den Betriebsrat der Schwesterunternehmens, zwecks Einarbeitung verwiesen worden. Als Betriebsrat hatte der Kläger volles Zugriffsrecht auf das SAP-System der Beklagten.
Im Zuge eines Auftrags stieß der Kläger im SAP-System zufällig auf Unterlagen, die zwar nichts mit  seinem Auftrag zu tun hatten, aber auch keinen Vertraulichkeitsvermerk hatten. Diese Unterlagen druckte er aus und zeigte sie dem Betriebsrat des Schwesterunternehmens. Dieser stufte das Vorgehen des Kollegen als kritisch ein. Der Kläger vernichtete daraufhin die entsprechenden Unterlagen und ließ seine Zugriffsrechte im SAP-System einschränken.
Als die Beklagte von diesem Vorfall Kenntnis erlangte, sprach sie wegen Pflichtverletzung die fristlose außerordentliche Kündigung aus.

Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass grundsätzlich die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen eine fristlose außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dies gelte jedoch nicht automatisch bei jeder Weitergabe sensibler Unterlagen.

Im vorliegenden Fall stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass nur eine Abmahnung des Klägers gerechtfertigt gewesen wäre und begründete dies folgendermaßen:

  • Der Kläger hatte volle Zugriffsrechte auf das SAP-System.
  • Die betreffenden Unterlagen hatten keinen Vertraulichkeitsvermerk durch die Beklagte erhalten.
  • Bei den Unterlagen handelt es sich nicht um Geschäftsgeheimnisse.
  • Beim Betriebsrat des Schwesterunternehmens handelte es sich nicht um Dritte. Darüber hinaus war der Kläger von der Beklagten aufgefordert worden, mit dem Betriebsrat des Schwesterunternehmens zusammen zu arbeiten.
  • Der Kläger hat die Unterlagen sofort vernichtet und von sich aus seine Zugriffsrechte auf das SAP-System einschränken lassen.
 

In dritter Instanz folgt der Bundesgerichtshof in Karlsruhe den Entscheidungen der Vorinstanzen zum Thema unerlaubte Telefonwerbung. Das Urteil bestätigt im Allgemeinen, dass die strengen Anforderungen gegenüber Werbeanrufen im deutschen Recht mit dem EU-Recht vereinbar sind.

Verfahrensgegenstand war die Klärung der Rechtmäßigkeit von zwei Werbeanrufen durch ein von der AOK Plus Sachsen und Thüringen beauftragtes Call-Center aus dem Jahr 2008. Diesen Werbeanrufen vorausgegangen war eine Verpflichtung der AOK Plus gegenüber der Verbraucherzentrale Sachsen aus dem Jahr 2003, keine Werbeanrufe ohne Einverständnis der Verbraucher durchzuführen. Dieser Vertrag sieht bei Verstoß eine Strafe von 5.000 Euro pro Anruf vor. Nach Auftreten der strittigen Werbeanrufe wurde die AOK Plus durch die Verbraucherzentrale zur Zahlung von 10.000 Euro aufgefordert.

Die AOK Plus wies vor Gericht die Unrechtmäßigkeit der Werbeanrufe als falsch zurück und verwies auf die Einwilligung der betroffenen Verbraucher zu Werbeanrufen. Demnach hätten diese ihre Einwilligung in einem Double-Opt-In-Verfahren gegeben. Die Verbraucher hatten hierbei bei einem Online-Gewinnspiel teilgenommen und dort durch Setzen eines Häkchens ihr Einverständnis zu Telefonwerbung erteilt. Diesem Vorgang folgte eine E-Mail-Bestätigung, in der den Verbrauchern die Einschreibung für das Gewinnspiel bestätigt wurde. Um das Verfahren abzuschließen, musste der Verbraucher nun den in der E-Mail eingefügten Link anklicken und damit die Teilnahme erneut bestätigen.

Die Richter betonten, dass das durchgeführte Double-Opt-In-Verfahren grundsätzlich ungeeignet sei für den Nachweis eines Einverständnisses zu Werbeanrufen. Das Gesetz sieht zwingend vor, dass der Verbraucher ein ausdrückliches Einverständnis zu Werbeanrufen gibt. Den Richtern nach könne durch das Double-Opt-In-Verfahren nicht zweifelsfrei angenommen werden, dass die im Verfahren angegebene Telefonnummer dem Absender der Bestätigungs-E-Mail gehöre. Eine versehentlich oder vorsätzlich falsch eingetragene Telefonnummer sei nicht ausgeschlossen.

Da es der AOK Plus nicht möglich war, das Einverständnis zu Werbeanrufen nachzuweisen, bestätigen die Richter die Zahlungsaufforderung durch die Verbraucherzentrale.

Das Gericht ergänzte, dass eine E-Mail, in der sich der Verbraucher ausdrücklich mit dem Erhalt von Werbung einverstanden erklärt, ein ausreichender Nachweis für die AOK Plus gewesen wäre. 

Wer vor Gericht oder in juristischen Untersuchungsverfahren gegen seinen Chef aussagt, kann nicht automatisch dafür entlassen werden. So entschied das Bundesverfassungsgericht, dass niemand Nachteile erleiden dürfe, weil er seine staatsbürgerliche Pflicht erfülle und in einem Ermittlungsverfahren zutreffende Aussagen zum Verhalten des eigenen Chefs mache. Ein Arbeitnehmer hatte der Staatsanwaltschaft Unterlagen übergeben, die er als Betriebsrat persönlich gesammelt hatte. Die Behörde ermittelte seit 1996 wegen angeblicher Unregelmäßigkeiten der Gesellschaft. Das Landesarbeitsgericht hatte zuvor die Kündigung des Arbeitsnehmers durch den Geschäftsführer für rechtens gehalten. Das Bundesverfassungsgericht hob das Urteil auf und verwies die Angelegenheit zu einer neuen Urteilsfindung an des Landesarbeitsgericht zurück.  

Im vorliegenden Fall hatte sich ein kurz vor der Altersteilzeit stehender Mitarbeiter eines Baumarkts geweigert, einen Fragen-Antwort-Katalog in einem Prüfungsgespräch wieder zu geben. Das Landesarbeitsgericht Berlin gab ihm Recht. Zwar sei ein Arbeitgeber berechtigt, durch Tests zu überprüfen, ob der Mitarbeiter die Arbeitsanweisungen beherrsche, "unnötiger Prüfungsstress" müsse aber vermieden werden. Angemessen wäre in diesem Fall der Einsatz von Testkäufen gewesen. 

Das Arbeitsgericht Eisenach entschied in einem Urteil über eine Kündigungsschutzklage und den Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die über einen längeren Zeitraum von ihrer direkten Vorgesetzten gemobbt worden war und aufgrund dessen erkrankte. Ein Gutachten des Medizinischen Dienstes bescheinigte, dass die Klägerin unter einer akuten Belastungsreaktion litt und am Arbeitsplatz teilweise extremen Mobbinghandlungen ausgesetzt war. Hieraus habe sich eine umfangreiche Beschwerdesymptomatik ergeben, durch welche die Klägerin erkrankte und arbeitsunfähig wurde.

Die mehrmaligen Anfragen der Klägerin um Unterstützung gegenüber dem Geschäftsführer des Unternehmens waren erfolglos gewesen. Die Klägerin erhielt vielmehr eine außerordentliche fristlose Kündigung.

Nach Feststellung der Mobbinghandlungen und damit der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der Gesundheit, verurteilte das Gericht die direkte Vorgesetzte der Klägerin zur Zahlung eines Schmerzensgeldes und Schadenersatzes. Das Gericht führte aus, dass ein Arbeitnehmer, welcher einen anderen Mitarbeiter in der festgestellter Weise mobbe, davon ausgehen müsse, diesen psychisch zu destabilisieren und bei diesem gesundheitliche Schäden hervorzurufen.

Das Gericht verurteilte weiterhin den Arbeitgeber zu einer Schadensersatzzahlung, da dieser gegen seine Fürsorgepflicht verstoßen habe. Ein Arbeitgeber sei verpflichtet, seine Mitarbeiter vor Mobbing zu schützen.

Die Kündigung wurde außerdem als unzulässig zurückgewiesen. Zwar liege im weitesten Sinne ein krankheitsbedingter Kündigungsgrund vor, allerdings entstand dieser Kündigungsgrund auch dadurch. Dass der Arbeitgeber nicht eingegriffen habe. Das Gericht betonte, dass ein Arbeitgeber sich nicht auf einen Kündigungsgrund berufen könne, den er durch aktives oder passives Handeln zuvor erzeugt habe. 

Die Fürsorgepflicht einer Firma geht nicht so weit, dass sie Mitarbeiter zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen könnte. So gab das Frankfurter Arbeitsgericht der Klage eines Arbeitnehmers statt, dass er nicht zum Besuch eines Psychiaters gezwungen werden darf. Der depressive Arbeitnehmer wies trotz der psychischen Erkrankung weder überhöhte Fehlzeiten auf noch führte sein Leiden zu sonstigen betrieblichen Störungen, was das Urteil des Gerichts begünstigte. 



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