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Blog nach Monat: September 2018

26.09.2018 17:59
Fairness schafft bei Mitarbeitern Gefühl der Zugehörigkeit
Am Arbeitsplatz ist Fairness besonders wichtig. Das sehen auch die meisten Mitarbeiter in Unternehmen so, wie eine Umfrage bescheinigt. Tatsächlich besteht bei dem Thema aber enormer Nachholebedarf.

Fühlen sich Mitarbeiter dem Unternehmen verbunden, sind sie in der Regel schwerer abzuwerben. Für Arbeitgeber sind loyale Mitarbeiter deshalb ein großes Pfund. Denn gute Mitarbeiter sind nicht leicht und vor allem oft nur teuer zu bekommen. Denn ehe sie eingeführt und gut positioniert sind, vergeht leicht ein halbes Jahr.

Aber wie schafft man ein Gefühl der Zugehörigkeit? Einer YouGov-Umfrage zufolge ist der Mehrheit (58 Prozent) besonders wichtig, dass das Unternehmen alle Mitarbeiter gleich und fair behandelt. Viele denken dabei vor allem an gleiches Gehalt für Männer und Frauen: Gut jeder Dritte (37 Prozent) fand diesen Punkt in Sachen Fairness am wichtigsten.

Der Anteil ist dabei unter Frauen höher als bei den Männern (46 zu 28 Prozent). Jedem Siebten (15 Prozent) unter allen Befragten ist am wichtigsten, dass Verträge fair verhandelt werden - es also zum Beispiel keine sachgrundlosen Befristungen gibt. Ähnlich vielen (14 Prozent) geht es eher darum, dass befördert wird, wer sich besonders verdient gemacht hat.

Auf Platz zwei der Faktoren, die den Befragten für ihr Zugehörigkeitsgefühl wichtig ist, landete Offenheit (16 Prozent), auf Platz drei die Einbeziehung von Mitarbeitern in die Entwicklung des Unternehmens (11 Prozent). Zur Wahl standen auch, dass der Arbeitgeber in öffentlichen Debatten Stellung bezieht und Gutes tut. Dafür entschieden sich je 2 Prozent der Befragten. Vielfalt im Unternehmen war 4 Prozent am wichtigsten.

Auch den Status Quo hat YouGov abgefragt. Demnach fühlt sich derzeit nur jeder Fünfte (21 Prozent) seinem Arbeitgeber gegenüber 100-prozentig zugehörig. Jeder Vierte (26 Prozent) gab an, dass er und sein Arbeitgeber ein gutes Team seien. Und ein weiteres Fünftel (21 Prozent) der Befragten findet, dass es gut zum Arbeitgeber passt.

Im Auftrag des Berufsnetzwerks LinkedIn wurden 1010 Erwerbstätige im Mai 2018 online befragt.

20.09.2018 10:30
Verletzlich - und doch fair?
Viele wollen nicht wahrhaben, dass der Mensch verletzlich, verwundbar und zerbrechlich ist. Andere haben es leidvoll erfahren oder sehen die Verwundbarkeit an anderen inmitten einer Welt vermeintlicher Sieger und Gewinner.

Wie kann der verwundbare und verletzte Mensch fair bleiben? Ist das überhaupt wünschenswert oder eher selbstgefährdend? Welcher Fairness bedarf er selbst? Wie mit der eigenen und der Verwundbarkeit anderer umgehen? Was riskieren offene Menschen? Wie steht es um den Mut zur Verletzlichkeit?

Mit diesen Fragen befasste sich der diesjährige Thementag im Haus am Dom, Frankfurt am Main, am Samstag, de 22.9.2018

Am Vormittag standen Vorträge und Gesprächen im Zentrum von und mit

Dr. Jutta Czapski über
Verletzlichkeit und Verwundbarkeit
ausgehend von der Philosophie Emmanuel Levinas

Prof. Dr. Hildegund Keul über
Das Wagnis der Verwundbarkeit
theologische Aspekte

Anschließend ein Podiumsgespräch. Moderation: Dr. Norbert Copray

Am Nachmittag gab es ab 14 Uhr Workshops mit

Dr. Jutta Czapski zu: Verletzlichkeit und Verwundbarkeit in der Lyrik Paul Celans

Prof. Dr. Hildegund Keul zu: Andersmacht aus Verwundbarkeit – was das Christentum zu gesellschaftlichen Fragen beiträgt

Jutta Schmidt M.A.phil. zu: Verletzlichkeit und Mut – Fairness sensibel praktizieren

Dr. Ulrich Wiek: Zur Verwundbarkeit von Organisationen

Die Kooperationsveranstaltung der Fairness-Stiftung mit der Rabanus-Maurus-Akademie und der Leserinitiative Publik-Forum e.V. im Haus am Dom wurde von den Teilnehmern und Teilnehmerinnen als sehr wertvoll und sehr gelungen bezeichnet. Anhaltender Beifall drückte das aus.

18.09.2018 12:25
Online-Dating teilweise krass unfair - Tipps zur Kündigung
Böse Überraschungen bei der Partnersuche mit Online Dating-Plattform. Parship, eDarling oder Elitepartner nutzen – zu welchem Preis? Rosemarie Ballmer, Top-Expertin für Online Partnersuche und erfolgreiche Liebesbeziehungen im deutschsprachigen Raum, kennt sich aus. Wie kommt man aus den Verträgen wieder raus, wie entgeht man der Gier der Plattformen und ihren unfairen AGBs (Allgemeine Geschäftsbedingungen)?

Ballmer schreibt: „Leider ist die Rechtslage zur Gültigkeit einer automatischen Vertragsverlängerung bei nicht rechtzeitiger Kündigung noch nicht in allen deutschsprachigen Ländern eindeutig geklärt. In der Schweiz beispielsweise wird eine automatische Verlängerung des Vertrages bei Online Partnervermittlungen in aller Regel als ungültig erachtet und es wird ein jederzeitiges Kündigungsrecht bejaht. In Deutschland ist diese Frage noch vom Bundesgerichtshof zu entscheiden, was noch einige Zeit dauern könnte.

Aber auch mit der Rechtslage in der Schweiz sind Sie noch nicht aus dem Schneider! Zwar wird, wie gesagt, von den Gerichten in der Regel eine automatische Vertragsverlängerung als ungültig erachtet und ein jederzeitiges Kündigungsrecht bei Online Partnervermittlungen geschützt. Allerdings müssen Sie dann die Leistungen, die Sie bis zur Kündigung bezogen haben, bezahlen. Es ist schon vorgekommen, dass eine Online Dating Plattform in einem solchen Fall für die automatische Auswertung des Persönlichkeitsprofils 59 Euro, für jede gesendete Nachricht 15 Euro und für jede gelesene Nachricht 35 Euro in Rechnung gestellt hat. Und das geht ins Geld! Ob das nun als eine Umgehung des Widerrufsrechts angesehen werden kann oder nicht, ist ebenfalls noch von höchster Stelle zu entscheiden.

Ich empfehle Ihnen, sich vor Vertragsschluss gut zu überlegen, für wie lange Sie sich gegenüber der Online Partnervermittlung vertraglich binden wollen. Die Durchsetzung eines jederzeitigen Kündigungsrechts kann, wie beschrieben, problematisch sein und könnte Sie einiges an Geld und Nerven kosten.

Da ich langjährige Erfahrung an einem Gericht habe, weiß ich eines mit Sicherheit: Sie wollen keinen Rechtsstreit vor Gericht ausfechten oder sich monatelang mit Anwälten auseinandersetzen! Wie Sie aus meinem Buch SIE SUCHT IHN wissen, empfehle ich Ihnen, eine 6-monatige Mitgliedschaft bei einer Online Partnervermittlung abzuschließen. Verlängern können Sie immer!

Der folgende Tipp bewahrt Sie zwar nicht davor, kurz in die AGB zu schauen, aber er schützt Sie garantiert davor, die Kündigungsfrist zu verpassen und in die Falle einer automatischen Vertragsverlängerung zu tappen: Kündigen Sie Ihre Mitgliedschaft sofort nach Vertragsschluss wieder auf Ende der vereinbarten 6-monatigen Laufzeit.

Schauen Sie sich die jeweiligen AGB zum Thema Kündigung genau an, denn sowohl Kündigungsfrist als auch Kündigungsform variieren bei den verschiedenen Anbietern. Sie finden die AGB bei Parship, eDarling und ElitePartner jeweils ganz unten auf der Startseite, bevor Sie sich einloggen. ElitePartner beispielsweise akzeptiert nur eine Kündigung per Fax oder Brief mit eigenhändiger Unterschrift. Sie kündigen bei Elite am besten mittels eingeschriebenem Brief mit Rückschein.

Halten Sie sich unbedingt an die von Ihrem Anbieter in den AGB bestimmte Kündigungsform. Wenn Sie diesen Trick anwenden, binden Sie sich nur für die von Ihnen abgeschlossene Vertragsdauer von 6 Monaten und laufen garantiert nicht in die Falle einer automatischen Vertragsverlängerung.

Wenn Ihr Vertrag bereits einige Zeit läuft, dann würde ich ihn in den nächsten Tagen sicherheitshalber auf Ende der Laufzeit kündigen. So gibt es für Sie kein böses Erwachen“, und Sie können sich unbeschwert der Suche nach einem Partner zuwenden.

"Rosemarie Ballmer zu Online Dating-Plattformen"

"Ballmers Buch "Sie such Ihn" mit Tipps"

"Kölner Stadtanzeiger zu Problemen mit Online Dating"



10.09.2018 11:51
Höchste Zeit für faire Steuern auf Digital-Weltkonzerne
Warum zahlen globale Digitalunternehmen so wenig Steuern wie kein anderes Unternehmen und schon gar nicht wie viele Bürger?

Sven Giegold, Abgeordneter von Bündnis 90 / Die Grünen im EU-Parlament, erklärt, warum wir eine Digitalsteuer brauchen: „Digitalunternehmen wie Google und Apple zahlen in der EU durchschnittlich nur 9,5 Prozent Steuern auf ihre Gewinne. Andere international tätige Unternehmen dagegen 23,2 Prozent. Deshalb hat der französische Präsident Emmanuel Macron eine Digitalsteuer vorgeschlagen. Angela Merkel versprach Macron deutsche Unterstützung für eine EU-Einigung zur Digitalbesteuerung in der EU bis Ende des Jahres.

Doch nun ist ein Papier aus dem Leitungsstab des Bundesfinanzministeriums aufgetaucht. Es lehnt die Einführung der Digitalsteuer ab. Die „Dämonisierung der großen Digitalunternehmen“ sei „nicht zielführend“, berichten Medien aus dem vertraulichen Papier. Die Befürworter der Digitalsteuer wollen Google und Co. nicht dämonisieren, sondern zu einem fairen Steuerbeitrag verpflichten.

Die Wertschöpfung der großen digitalen Konzerne ist meist immateriell und deshalb einem Land nicht so eindeutig zuzuordnen wie der Umsatz des lokal verwurzelten Einzelhandels. Multinationale Digitalkonzerne können ihre Gewinne deshalb dorthin buchen, wo die niedrigsten Steuern anfallen. Deshalb brauchen wir diese Steuer: Mit einer am Umsatz orientierten Digitalsteuer sollte ein Teil der enormen Gewinne den europäischen Bürgern zugutekommen. Der unfaire Wettbewerb zwischen lokalem Einzelhandel und globalem Digitalhandel muss beendet werden.

Mit seinem Vorstoß düpiert Finanzminister Olaf Scholz den französischen Präsidenten, der die Digitalsteuer zu seiner Priorität gemacht hat, und Sozialdemokraten in ganz Europa. Scholz hatte in den letzten Monaten bereits die Finanztransaktionssteuer zu einer Börsenumsatzsteuer reduziert und die länderbezogene Steuertransparenz von Großunternehmen abgelehnt. Das Dementi von Olaf Scholz’ Sprecher zur „Bild“-Meldung ist unglaubwürdig. Das interne Papier, das auffordert, die Digitalsteuer zu „verhindern“, trägt Scholz‘ Unterschrift.

Mir scheint: In der Steuerpolitik ist dem Finanzminister das Gerechtigkeitsgefühl abhandengekommen. Scholz muss den Kampf gegen Steuerdumping und Finanzkriminalität endlich zu einer Priorität machen. Für eine Einigung bis Ende des Jahres braucht es jetzt unmissverständliche Unterstützung der Bundesregierung für die EU-Digitalsteuer. Die Digitalisierung darf nicht jenseits des Gemeinwohls stattfinden“. Offenbar steht Deutschland mal wieder wie bei Autoabgasoberwerten und bei der Finanztransaktionssteuer auf der Bremse. Oft sieht sich die deutsche Politik gern als Avantgarde Europa. Bei diesen Themen ist Deutschland das Bremserhäuschen, das die Fairness in Europa erschwert.

01.09.2018 08:25
Fairness lohnt sich doch
Wenn Betriebe willkürlich den Lohn kürzen, sinken Motivation und Produktivität der Beschäftigten – klar. Weniger offensichtlich hingegen: Beschäftigte werden auch dann unproduktiver, wenn nicht sie, sondern die Kolleginnen und Kollegen unfair behandelt werden. Das stellte jetzt eine Forschungsgruppe um Sabrina Jeworrek am Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Halle (IWH) fest.

Was passiert mit der eigenen Produktivität, wenn einer Kollegin oder einem Kollegen Ungerechtigkeit widerfährt? Dieser indirekte Einfluss am Arbeitsplatz wurde bisher kaum untersucht. Unfaires Verhalten des Arbeitgebers macht Angestellte unproduktiver – auch dann, wenn sie selbst gar nicht betroffen sind. Das zeigen IWH-Ökonomin Sabrina Jeworrek und Koautoren Matthias Heinz, Vanessa Mertins, Heiner Schumacher sowie Matthias Sutter in einem verhaltensökonomischen Experiment.

Das Experiment simulierte eine unfaire Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Situation: 195 Probanden wurden für zwei Arbeitseinsätze in einem Callcenter angeworben, um eine deutschlandweite Umfrage durchzuführen. Die 3,5 Stunden langen Schichten wurden jeweils zu Beginn mit 40 Euro pro Einsatz vergütet. Die Beschäftigten wurden während ihres Einsatzes im Callcenter zufällig in eine von drei Gruppen eingeteilt, um den indirekten Effekt unfairen Verhaltens messen zu können: In der ersten Gruppe blieb die Personalmenge in der zweiten Schicht unverändert. In einer zweiten Gruppe wurde das Personal um 20% reduziert, den Verbliebenen wurde aber nicht mitgeteilt, dass es sich um Kündigungen handelte. Vielmehr wurde ihnen mitgeteilt, dass für die zweite Schicht schlicht weniger Personal anwesend sein würde. In der dritten Gruppe wurde das Personal ebenfalls um 20% reduziert, die Kündigung aber an die verbliebenen Beschäftigten kommuniziert. „Den Personen in der dritten Gruppe sagten wir außerdem, dass wir ihren Kolleginnen und Kollegen gekündigt haben, damit wir Kosten sparen können, und dass die Auswahl der Personen vollkommen willkürlich war. Wir wollten, dass die Situation möglichst unfair wirkt“, so Ökonomin Jeworrek.

Drei mögliche Szenarien waren zu diesem Zeitpunkt denkbar: „Entweder die Versuchspersonen sind froh, dass sie nicht betroffen sind und machen einfach normal weiter wie bisher. Oder sie leisten sogar besonders gute Arbeit, um ihre Dankbarkeit auszudrücken. Denkbar ist aber ebenso, dass sie das Verhalten des Arbeitgebers als ungerecht wahrnehmen, obwohl sie selbst nicht einmal betroffen sind, und ihre Arbeitsleistung als Folge dessen reduzieren“, so Jeworrek. Letzteres war der Fall: In der dritten Gruppe wurden die Beschäftigten signifikant unproduktiver, die durchschnittliche Anzahl der Anrufe sank um 12%, da die Probanden längere Pausen einlegten und den Arbeitsplatz früher verließen. Der Umstand, dass in der zweiten Vergleichsgruppe ebenfalls 20% weniger Arbeitskräfte beschäftigt waren, schien demgegenüber aber keinen Einfluss auf die Produktivität zu haben.

Einige Wochen später klärten die Ökonomen die Beschäftigten über das Experiment auf und befragten diejenigen, denen nicht gekündigt wurde, zu ihrer Arbeitszufriedenheit: In allen Gruppen waren die Teilnehmenden zufrieden mit Lohn, Atmosphäre und dem Verhalten des Managements gegenüber ihnen selbst. Das Verhalten den Kolleginnen und Kollegen gegenüber stufte die dritte Gruppe allerdings deutlich schlechter ein als die Vergleichsgruppen. Befragt danach, was sie als besonders unsozial empfanden, nannten sie vor allem die willkürliche Auswahl der entlassenen Personen und die Kündigungen per se.

Zuletzt befragte die Forschungsgruppe erfahrene Personalleiterinnen und -leiter. Diese sollten einschätzen, wie sich die Produktivität der Versuchspersonen im Verlauf des Experiments entwickelt hatte. Obwohl die Fachleute das Ergebnis im Durchschnitt sehr gut einschätzten, lagen sie einzeln oft daneben: Ungefähr 60% überschätzten den negativen Effekt auf die Arbeitsleistung, dafür unterschätzten die verbliebenen Befragten den Effekt oder vermuteten gar einen Produktivitätsanstieg.

„Wir vermuten, dass die Kosten von unfairem Verhalten für Arbeitgeber deutlich höher sind als ursprünglich gedacht“, so Jeworrek. „Sparmaßnahmen können ihr Ziel komplett verfehlen, wenn Angestellte durch die Kündigungen ihrer Kolleginnen und Kollegen unproduktiver werden.“ Das bedeutet: Nicht nur Angestellte schätzen eine faire Behandlung – sie lohnt sich auch aus ökonomischer Sicht.

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